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* * 主讲人： 董 长 勇 珍奥集团 “猎人、猎狗与兔子的故事” 珍奥集团 战略 业务 人 理念 目标 组织架构 -搭架子 组织素质 -建队伍 组织文化 -造氛围 组织绩效 -出成果 组织结构 招聘配置 文化建设 绩效管理 职位设计 培训发展 行为奖惩 报酬激励 珍奥集团 珍奥集团 人力资源部的价值 人力资源部门是企业的利润中心 人力资源部 组织结构完整 人心稳定愿意为企业服务 人员配制合理 员工技能提高 工作积极效率提高 企业与员工共同发展 利润产出 珍奥集团 咨询公司的“药方” 打铁先要自己硬，HR从提高自己素质开始，让CEO认可你的能力学会沟通的技巧； 站在老板的角度，考虑老板的问题； 熟悉业务； 主动精神； 甘当幕后英雄； 每个人都会有牢骚，但一个职业人要知道抱怨是无用的。以职业的态度对待工作中的分歧。 CEO的期望 现实的需要，企业发展的需要，如要求进行薪酬制度改革，加强绩效管理，员工培训等； 动荡的经济使CEO向HR施加更多压力，面临着保留优秀员工，开发员工潜能的压力； 在熟悉本职工作的同时，要更熟悉企业业务； 要站在战略的层面，考虑到老板的前面。 HR的抱怨 中国的职业经理人包括CEO还不成熟，个性化色彩太浓； 公司管理不规范，CEO认识不到HR的作用； HR被事务性工作缠住，没有时间考虑战略； 企业经费有限，想做的事做不了；不被信任，不被授权；经常充当“替死鬼”的角色。 CEO与HR的问题列表 珍奥集团 你 会 向 老 总 说 “不 吗 ？” 55 4.76% 表面上答应老总，实际执行时坚持己见 共有1155人参加了本次投票 366 31.69% 做优秀的HR要敢于向老板说：“不”，这才是显示你专业能力的机会 33 2.86% 向老板说：“不”得有底气，HR没实力顶撞上司 388 33.59% 不涉及到原则或利益时，听老总的 194 16.80% 相信自己的专业能力，向老板说：“不” 119 10.30% 端人家的碗，服人家的管。老总说不行就不再坚持 票数 图例 选 项 珍奥集团 坚持原则但不“目无领导” 勇于争取但又不因小失大 善始善终但又不“婆婆妈妈”。 珍奥集团 桥的意义：在于交流，而不是阻断。所以，它可以连结两岸，也可以让位于轮船。 珍奥集团 沟通的心理障碍来自于你的观念： 观念1：不要和上司走得太近，别人会有看法。 观念2：不要和上司说得太多，言多必失。 观念3：上司对自己的频繁询问是不信任的表现。 观念4：给上司就应该暴露优秀的一面，不应暴露自己在工作过程中的难处 和细节。 观念5：和上司最好象朋友一样相处，自己是来帮助上司的而不是打工的但 是当上司对自己的态度并不象朋友时，会有失 落的感觉，远离上司。 观念6：上司聘我来是工作的，时间紧，任务重，只要能出业绩就会得到上 司认可，没有必要把时间花在频繁的沟通上，相信上司也会希望自 己这么做。 珍奥集团 沟通的心理障碍来自于你自己较弱的沟通技能： 下属愿意把自己的工作坦诚，细致地反映给上司，缺乏清晰的观点；这样占用了上司较多的时间，引起上司的急燥情绪； 下属的沟通缺乏应有的资料和观点，在汇报中缺乏有力的证据和论证，让上司难于决策； 下属沟通时很固执地捍卫自己的观点，常和上司发生争执，激起上司的对抗和排斥； 下属的沟通过多的使用一些上司并不明白的术语和概念，显示自己的能力，但是让上司产生紧张感，而不愿意沟通； 下属的沟通更多地考虑自己的工作目标和需要，而没有考虑的上司的感情、利益及价值观； 下属的沟通方式单一，在某种情形下适用，上司会很容易对不良的沟通方式作出不良的反馈。 珍奥集团 上司很忙，边听你说话边看电脑，这样传达给下属的一个信息是不 希望被打扰，下属沟通是一个添乱的事情。 上司脾气很急，下属的想法让他情绪波动很大，甚至作出一些错误的决策，这样，下属就会很紧张，担心自己会造成上司的坏情绪和失误。 上司习惯命令而不是商讨，下属会感觉自己是被动的，只要服从就好，不需要主动积极的提出自己的建议。 上司的态度有过几次不良好的表现，比如瞪眼睛、用难听的语言中伤下属、突然打断下属兴致勃勃的谈话等，下属会产生排斥情绪。 上司的决策会直接影响自己的绩效，而自己又不善于打动上司，为了保证沟通的实效性，下属不得不小心地选择合适的时机，避免自己的思路被否决，于是减少沟通的次数。 珍奥集团 上司没有实质的反馈，尽管沟通次数很多，但是缺乏有指导意义的反馈，下属感到沟通没有效果，降低沟通的积极性。 上司在沟通中指导的过细，让下属感觉到每一次沟