人员招聘与测评02已整理.pptVIP

简单分析 上半区域：代表精神、意识等；? 　　下半区域：代表物质、无意识等；? 　　左半部分：代表母性，并对过去的日子有所依恋；? 　　右半部分：代表了父性和对于未来的求知欲；? 　　树干：代表现实生活；? 　　树冠：代表精神、意识和理想；? 　　树根：代表本能、生存和发展等（无树根表示人生尚未 扎根，树根完美者表示精神的成熟）；? 　　树枝的多少：代表精神分泌力的强弱；? 　　树枝缩于一角：代表自信力不足； * * * * * * * 选拔性测评：选拔优秀人员为目的 1、操作流程图 分析合格求职者之间的素质差异及其表征 从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要的 以具体指标界定所选定的主要特征与标志 选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值 按测评规则区分求职者 调整数据控制误差 满意否 否 是 报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据 2、特点 （1）强调区分功用 （2）测评标准的刚性最强 （3）测评过程特别强调客观性 （4）测评指标具有选择性 （5）测评的结果或是分数或是等级 配置性测评：以人事合理配置为目的 1、现代企业人力资源管理要以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。人力资源最佳发挥的前提是人事相配，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。 2、操作流程图 进行工作分析确定任职资格要求 分析任职资格要求确定录用标准，包括测评目标与测评指标 选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值 按测评结果筛选合格者 满意否 否 是 合格者=职位数 合格者职位数 选拔性测评 针对性：以事择人 客观性：测评以职位的客观要求为标准 严格性： 开发性测评：以开发人员素质为目的。 1、人的素质具有可塑性与潜在性 2、流程图 收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延 寻找揭示每种类型的显标志与潜标志 拟订测评规则 按测评规则测评 针对测评结果提出开发建议 3、具有勘探性、配合性、促进性等特点 诊断性测评 1、诊断性测评是那种以服务于了解素质现装或素质开发中的问题为目的的素质测评 2、流程图 明确所要了解的问题和原因 分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志 从调查、观察、测试等方式中选择适当方式寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志 自我测评报告内部特征信息 周围人报告外部特征信息 专家依据有关特征信息对问题的情况做出系统分析与判断 做出诊断报告提出改正方案 3、特点 测评内容或者精细，或者全面 诊断过程寻根究底 测评结果不公开 具有较强的系统性 考核性测评 1、又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。 2、流程图 明确被鉴定的对象与内容 确定达到测评目标要求的事实依据指定测评细则 讲解测评细则与要求 自我测评提供事实 群众测评提供事实 知情人测评提供事实 合乎事实否 否 是 报告素质测评结果 专家测评综合判断 3、特点 （1）对被考核者素质结构与水平的鉴定 （2）侧重于对被考核者现有素质的价值和功用，注重现有差异 （3）具有概括性 （4）要求测评结果具有较高的信度与效度 4、考核性测评的原则 （1）全面性原则 （2）充足性原则 （3）可信性原则 （4）权威性或公众性原则 第四章 人员素质测评的基本程序 一、确定测量的目的和测量内容； 二、确定测量的基本形式和测量工具； 三、测量的实施与数据采集； 四、分析测量结果； 五、根据分析做出决策或提出决策的建议； 六、跟踪检查和反馈。 测量作业环路图 确定测评目的 （根据岗位职务任职要求确定检测内容） 确定测评方法 （确定测评的基本形式和测评工具） 实施测评 （测评的实施与数据采集） 分析测评结果 （对采集的数据进行统计分析并做出报告） 人力资源管理决策与建议 （根据分析做出决策或对决策的建议） 根 据 检 验 并 反 馈 第五章 人员素质测评的要素内容 一、行为样本 二、标准化 三、难度的客观测量 四、信度 五、效度 一、行为样本 行为样本是指个体对所抽取出来的问题的解决行为。 为了保证行为样本的有效性，必须： 1.行为样本的数量必须足够多，以使从样本到总体的推测的错误率尽可能的低； 2.要保证所选样本具有对总体的代表性。 二、标准化 标准化是指测验编制、实施、记分和对分数的解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。它包括： 1.测验题目的标准化； 2.实施过程和记分的标准化； 3.选用有代表性的常模； 三、难度的客观测量 测验题目的难易水平直接影响着测验的客观性。无论是测验题目太难，还是测验题目太容易