人才甄选与面谈技巧已整理.pptVIP

人才甄选与面谈技巧 进行面谈的十大要领 1. 倾听技巧很重要 6. 态度轻松又和霭 2. 适时记录优缺点 7. 客气闲聊好开场 3. 公司介绍留最后 8. 二八原理多运用 4. 必考题与必讲题 9. 情境面谈探真 5. 预留时间供发问 10. 多问持续性问题 面谈的过程 有效筛选系统的特色 标准化的 —每一位工作申请者都需经同一个征募系统 有效的 —要详加计划以避免重复性 完整的 —评估成功担任一个工作的所有必要的因素， 清楚的决定标准 —录取与否的标准明确清楚 符合成本效益的 —获得的结果必须符合投资效益 聘雇的形式 —先从内部找适当的人才 —由现有员工内找寻人才以激励员工，否则只会打击士气 —尽量开发利用现有员工的才能及潜能 —利用诱因奖励及找寻机会进行员工升迁和发展其工作生涯 —奖励及留任好的员工 —赋予员工具挑战性的内部任务 ☆激励工作士气 ☆发展工作生涯 选才面谈 面谈目的： 以过去实际发生之“行为”为依据做判断，确认应征者所具有的才能为工作所需。 面谈技巧 1.面谈环境 2.面谈者的态度 3.事前准备 4.问问题的方式 5.面谈者问话的快慢 6.倾听的技巧 任何面谈的主要技巧 准备 面谈的架构 面谈的开场与结尾 倾听 问问题 准备面谈 面谈前 面谈的架构为何 主要的工作执掌 安排时间表 尽量搜集被面谈者的资料 准备面谈环境（安静／私下） 确定被面谈者也有时间准备 邮寄公司简介（高阶主管空缺） 性向测验结果(Psychometin test) 安排职务代理人 整理仪容，好整以暇 准备面谈 面谈中 面谈目的 暖场、寒暄 引导讨论 时间表 设立目标及未来的行动计划 将面谈重点摘要 避免干扰 锁定谈话重点 必要时重复对方话语,求正确性 面谈的架构 可避免遗漏重要的面谈事项 讨论有主题 可引导面谈 提醒自己谈什么 专业、有信心 ☆面谈有时间表，仅作为参考，而非一成不变紧守时间表 面谈的开场和结尾 开场 以被谈者名字寒暄 暖场时谈些非正式的话题 介绍自己，和自己的工作 双方了解面谈目的，并鼓励对方发言 陈述面谈所要谈的重点 明基招募任用作业流程 求学历程 对于教育背景的探询应涵盖有关个人所接受的所有形式学习或训练。而最常披露讯息的可能不是来自正规的学校教育，而是应征者离开学校后所获得的教育经验，如进修课程，和公司赞助的训练课程。 可以问应征者一个广泛、数据累积型的问题： 「是否请你谈谈你的教育经历？」 这提供应征者以自己的话说出他对教育的态度，而不只是教育程度。 有些问题也许可以引发出一些冲突处理的相处经验 - 「你觉得你遇到的老师大多数都好相处吗？」 「你曾和老师有过任何相左的意见吗？」 「你曾和老师有过任何严重的冲突吗？」 工作经历 在工作经验这部分，可以一个无限定的问题做开端，如： 「我注意到你的履历表，你过去换了许多不同的工作，我很想知道你所担任过的不同职务，其责任与义务，以及你的工作经验，是否可以简单概要的说明你的工作历史？」 这类介绍性的问题，有助于引发应征者开始去谈，并让他自由叙说自己的故事。 你也可以用这类问题探测其一般的态度和野心： 「如果你可以选择世界上任何一项工作，或者是你能为自己创造出最完美的工作，那将会是怎样的工作？告诉我那会类似甚么样的事？它包含或应避免甚么样的事情？」 这型的问题不仅可揭露其喜好，在工作范围内的优缺点，同时亦提供有关应征者的野心、现实性和成熟度之线索。 未来目标 一个人过去的所作所为，比他未来想做甚么，能代表更多的含义，所以在面谈过程中，重点应放在检视应征者的过去经验和活动上，因为那可以揭露其所建立的行为习惯。 不过，未来目标却也是个强而有力的动机因素。如果应征者的未来目标不够切实，或是与你欲提供的工作机会不符合时，便要重新考虑他的合适性。 可以询问应征者过去所达成的目标有关之问题： 「当你接受前一项工作时，你的目标是甚么？」 「你觉得自己完成这些目标了吗？」 「你的目标后来有些甚么样的改变？」 「学生时代，你的目标是甚么？现在回顾起来，它有了么改变？」 简单的要求应征者从其生活中不同的范畴，去分享早期的目标，并找出其成效，这将可提供你有关此人之驱策力、稳定性、成熟度和性情之线索。 动机 「甚么是你的工作的动机？」 这类问题可强迫应征者描述个人的工作习惯与目标，并揭露天生的进取力与现实性。 欲了解应征者的另一面，可以要求其告诉你过去表现不佳的地方。这会使应征者进一步承认自己过去应该做得更好，或该表现更积极，或该对别人要求更多之处，却没做到的情形。 应征者每次更换工作的原因与情况是一定要询问的：「是甚么原因促使你在那个时机离职？」 不要以表