任职资格标准开发指导手册.docVIP

格莱美任职资格标准开发指导手册 行思顾问 2012年5月  目 录 一、 任职资格标准开发计划 1 二、 任职资格标准开发步骤 2 (一) 划分工作模块、明确工作要项、形成鱼骨图 2 1. 工作模块的提炼 2 (二) 级别角色定义及主要职责提炼 5 1. 什么是级别角色定义 5 2. 等级划分 5 3. 级别角色定义 6 4. 主要职责的撰写 7 (三) 专业技能提炼、能力定义和确认、能力标准编写 7 1. 专业技能提炼 7 2. 能力定义和确认 8 3. 能力标准的编写 9 (四) 知识标准编写 11 1. 知识提炼 11 2. 知识标准编写 12 (五) 基本条件 13 任职资格标准开发步骤 划分工作模块、明确工作要项 本阶段的主要工作是确认员工需要做什么工作。其中： 工作模块是对工作内容的归类，例如，人力资源职种可分为绩效、薪酬、招聘、培训等工作模块，工作模块罗列要求“全面完整”。 工作要项是对工作模块的细化，即表明具体应该做哪些主要工作。例如，薪酬工作模块包括：薪酬政策的制定、薪酬总额预算、薪酬标准设计、薪酬分配设计等工作要项。 工作模块的提炼 主要职责梳理 罗列本职种的所有职位的工作内容，然后与现实相对照、与标杆相对照进行精炼，梳理其应承担的主要职责。 工作要项的提炼 运用工作流程法或关键工作点法对工作模块进行分解，形成工作要项。 工作内容强调的是“要项”，没有必要将所有的工作内容都提炼出来； 不区分什么级别的人员做什么工作、做到什么程度，只要是此类业务涉及到的主要工作内容，均需列出； 工作要项的提炼思路参照工作模块提炼的思路，以工作流程法为主。 级别角色定义及主要职责提炼 确定职种的级别数，级别角色定义，描述各级别的主要工作职责。 什么是级别角色定义 级别角色定义是运用概括性的语言，说明各级别角色的基本特点，区别各级别任职资格的要求。 实际上，级别角色就是一个素描，任职资格的开发就是对级别角色的细化。 级别角色定义重点是要用合理的相关表述清晰体现出不同级别的差异。 等级划分 主要回答本职种分多少个级别比较合适？也就是说该职种专业人员从初学者成长为业务专家，中间应该经过哪些成长阶段。 分级考虑的因素包括： 业务成熟度 业界优秀企业经验 员工能力现状 评价可区分度 人员数量与规模 具体级数视具体情况而定 任职资格等级的命名 为避免职位名称和任职资格能级称谓的混淆，开发过程中暂时建议用“职种名称+数字”给任职资格的级别命名，例如研发设计一级、研发设计二级等，如在实施了职级称谓，并已形成习惯的职位，如高级工程师等职位，可以继续保留，以后需要对职级和任职资格级别进行一个关系映射，让二者实现对应。 级别角色定义 角色定位 主要描述每个级别的基本定位是什么，也就是说每个成长阶段员工的总体特征是什么。 角色定义维度 角色定位：一般可分为为初做者、有经验者、骨干、专家、资深专家、权威（可根据具体情况，灵活选择）。 描述一个级别角色可以从六个维度入手： 级别角色 级别角色的定义标准 一级 二级 三级 四级 五级 角色定位 1、影响与变革 2、对流程、方法的了解、应用和优化 3、独立工作与指导 4、对体系的了解与把握 5、经验 6、知识与技能 其中： 影响与变革：在履行技术职责的过程中所产生的影响，比如对本业务领域的了解和掌握而促成本业务领域内的变革的影响程度； 方法与流程优化和改进：对本领域业务流程的再造所产生的影响； 独立工作与指导：在解决本专业领域内的各种问题时，能够独立解决问题的难度，以及在解决问题中指导他人甚至整个专业领域的工作的程度； 对体系的了解与把握：对体系是局部还是整体，对本业务领域体系的了解把握的程度； 经验：在本业务领域所具备的关键经验的程度； 知识与技能：对本业务领域最关键的知识和技能，以及具备的程度。 填写规范 级别“角色定义”的填写，遵循“先僵化后优化”的原则，每一个层级都需要从六个维度进行定义，例如一级，在“影响与变革”维度上没有任何影响别人的能力，那么就在级别角色定义栏中填写，“基本不具备任何影响力”，不可将此维度省略之。 主要职责的撰写 根据级别角色定义，结合具体工作内容，描述本职种各个级别的主要工作职责。 “主要职责”的填写，遵循高能级标准完全向下兼容低能级标准的原则（因为我们假设一个人在组织中总是从承担低能级工作开始，慢慢承担高能级工作的）。因此，主要职责一栏的填写，需要注意的是低能级的主要职责，在高能级就不必重复。而是应该着重描述本级别角色的特有的管理责任和业务责任，突出本级别的职责和别的级别职责的重点有什么不同。 专业技能提炼、能力定义和确认、能力标准编写 主要工作内容包含专业技能的提炼、能力确认和