第10章 薪酬管理2.ppt

第9章 薪酬管理② 管理学院：钟洁 （三）能力一能力差别 显在能力可以用职位工作的完成情况衡量，通过能力所达成的目标或所实现的效果来 反映。 潜在能力是指知识、技能的综合掌握程度以及经验的积累程度。它表示可能会干什 么、能干到什么程度。人们一般将学历、职称、职务年限作为潜在能力的显示器。 ②职能工资制 按完成职位工作的能力决定工资，即根据对员工从事本职职位的能力进行评价，并根 据评价的结果确定相应的工资。 有效的激励工资制度建立在3个假设的基础上： 一是个人和工作团队对公司的贡献的差别不仅在于他们做的是什么，而且在于他们做的好不好； 二是公司经营的最终结果在很大程度上取决于公司内部个人和团队的工作表现； 三是为了吸引、保留和鼓励表现好的员工，并且公平地对待所有的员工，公司需要根据员工的相对工作表现来予以奖励。 差额计件工资 公司规定如果每小时完成10单位的任务，则每单位任务可以得到1单位的报酬； 如果每小时完成15个单位任务，则每单位任务可以获得1.1单位的报酬。 （四）行为鼓励计划 行为鼓励计划是奖励员工具体的行为成就，如，良好的出勤率或安全纪录。 如何才能设计出一项足以激励员工全情投入工作的薪酬计划呢? 研究人员把这些工人分成三个小组。 第一组工人被告知，他们将领取3美元时薪。第二组最初也是以时薪3美元的工资水平招聘的，但在开始工作前，他们非常惊喜地获悉，这个项目出人意料地增加了预算，他们现在将获得4美元时薪。 第三组从一开始就被给予4美元时薪，此后没有增加。 更高的工资自身并没有推升生产率 关键是如何说明涨工资的原因 如果你明确表示，你选择加薪仅仅是因为你有能力这么做，人们将回报这种行为 企业调薪的五种情形 二、团队激励计划 3、Rucker 计划 Rucker 计划是由经济学家阿兰W·拉克于20世纪30年代提出的，它根据劳动成本及产量的货币价值标准衡量业绩，因此它引入了一个新变量：企业所消耗的所有材料供给和服务的货币价值。 企业实行利润分享制度存在一定缺陷： 首先，管理层必须愿意向员工出示财政和利润信息， 其次，利润可能每年不同，这些都不是员工所能控制的； 思考： 1、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为（ ）。 A、奖励工资制 B、提成工资制 C、技术工资制 D、绩效工资制 2、关于（ ）的统计资料能够显示出外部公平的程度。 A、薪酬调查 B、招聘录用 C、业绩考查D、培训和发展 3、 （ ）实际上是计时工资的一种转化形式。A、等级工资 B、岗位工资 C、绩效工资 D、计件工资 4、 （ ）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 A、薪酬的市场调查 B、岗位分析与评价 C、绩效考评的实施 D、岗位调查与分类 5、以下不属于岗位工资制度的是（ ） 。 A、一岗一薪制 B、技术工资制 C、一岗多薪制 D、薪点工资制 市场性 调整 保障性 调整 业绩 优秀 任职资 格提升 职位晋升 调薪 保障性调薪 二、团队激励计划 团队激励计划是奖励员工的集体绩效，而不是员工的个人绩效。企业设立以团队为基础的薪酬制度的原因主要在于： 提高生产率； 把个人所得与团队业绩表现相联系； 提高质量； 有助于招收并留住员工。 * 二、团队激励计划 团队奖励制度采用多种方式补偿员工个人，一般包括员工个人工资和团队奖励。分发团队奖励主要采用以下三种方式: （1）不论员工的职务、级别及现有工资，每人获得相同奖励； （2 ）根据员工对团队的贡献程度、工作经验、技术水平及现有工资水平来决定员工的个人奖励; （3）根据每个成员的基本工资占班组所有成员基本工资总数的比例确定奖金比例。 * 二、团队激励计划 一般来说，更多的企业同时采用两种方式，一方面强调团队表现，公平对待每位员工，另一方面也突出奖励差别，这对员工来说也很重要。 团队奖励发放的间隔是另一个需要考虑的问题。 * 二、团队激励计划 （一）收益分享计划(gain sharing plan) 收益分享计划是一种团队激励制度。它根据公司绩效的改善，包括生产力增加、顾客满意度增加、成本降低或安全纪录改善等，给团队中的成员支付奖金。 * 二、团队激励计划 大多数收益分享计划由三个部分组成，即领导哲学、员工参与制度和奖金。 领导哲学指一种团结合作的组织氛围，它可以促成相互信任、坦诚交流和广泛的参与； 员工参与制度可以促进组织生产力的提高； 奖金当公司的实际生产力超过了其目标生产力时，公司就给员工发放收益分成。 * 二、团队激励计划 1