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小企业人才战略第一节 以人为本的管理思想 　　一、人力资源及其特点　　（一）人力资源的含义　　所谓人力资源，是指一国或地区基本已经开发的、具有劳动能力的总人口数，对于企业来说，就是指那些有正常智力、能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。“人力资源”不在把人看作一种“劳动要素”，而是将“人”视为一种资源，与物质资源、信息资源构成企业的三大资源。　　（二）人力资源的特点　　1．依附性。2．战略性。3．稀缺性。4．无限性。5．社会性。6．时效性。7．能动性。8．周期性与磨损性。 三）人力资源管理　　人力资源管理就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。　　二、人本管理思想　　（一）人本管理思想的内涵　　人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，讲究人文关怀和情感因素对发挥人力资源的能动性进而充分发挥人力资源的全部效能的影响与作用。人本管理把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥其积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。（二）人本管理的层次　　1．情感沟通　　2．决策沟通　　3．自主管理　　4．人才开发　　5．企业文化第二节 人才的开发与引进 　　一、小企业的人才开发　　（一）什么是人才开发　　人力资源具有依附性，人力资源依赖于“人”的存在，是蕴藏在人身体之中的智力、知识、体力、经验和技能的综合，人才开发就是把这些蕴藏在人身体之中的能量转化为企业生产的强大动力。　　（二）小企业的人才开发　　1．小企业进行人才开发的劣势　　A．知名度低。　　B．条件差。　　C．没有安全感。　　D．对小企业的认识存在误区。　　2．小企业进行人才开发的优势　　A．不拘一格降人才。　　B．报酬灵活。 （三）小企业人才开发的途径 　　1．聘请兼职专业技术人员。　　2．与大企业协作。　　3．人才引进。　　二、小企业的人才引进　　（一）小企业人才引进应遵循的原则　　1．适用原则。　　2．按劳分配原则。　　3．超前性原则。（三）小企业人才开发的途径 　　1．聘请兼职专业技术人员。　　2．与大企业协作。　　3．人才引进。　　二、小企业的人才引进　　（一）小企业人才引进应遵循的原则　　1．适用原则。　　2．按劳分配原则。　　3．超前性原则。（二）小企业人才引进的方法　　1．同有关科研部门或大专院校建立技术协作关系，聘请专业技术和管理人员到小企业进行现场指导，帮助攻克技术难关，提高管理水平。　　2．聘请顾问。　　3．与大企业协作。　　4．寻找并聘用“闲置人才”。　　5．“余热发电”。　　（三）小企业引进人才时应该注意的问题　　1．切忌打价格战。　　2．切忌人才高消费。　　3．切忌过于超前。　　4．引进人才数量要适中。（四）小企业应大力引进的三种人才　　1．退休人才。　　2．结构性富余人员。　　3．潜在人才。　　（五）小企业制定吸引人才的政策时，应考虑的问题　　1．工作条件。　　2．工作环境。　　3．生活条件。　　4．晋升机会。　　5．股票期权。第三节 人才的选聘与培训 　　一、小企业的人才选聘　　（一）小企业选聘人才的原则　　1．德才兼备。2．不拘一格，能力至上。3．内部优先。4．不求全责备。5．知人善任、择岗定人。　　（二）小企业职务分析　　1．职务分析的概念与方法　　职务分析，是指通过观察和研究，确定关于某一工作的任务和性质，以及需要什么类型的人来从事这项工作。工作分析的结果可以提供与工作本身有关的信息，利用这些信息就可以编写职务说明书，职务说明书的内容包括两部分：职务描述和职位要求。 如何进行职务分析呢？从六个方面对职务进行分析：　　A．WHAT：工作内容是什么　　B．WHO：什么样的人来完成该工作　　C．WHEN：工作时间　　D．WHERE：工作地点　　E．WHY：工作的意义是什么　　F．HOW：责任人如何执行这项工作　　5W1H职务分析法。　　2．职务分析的应用　　A．员工招聘。　　B．绩效考评。　　C．薪酬设计。　　D．员工培训。三）小企业人才选聘渠道　　1．就业服务机构　　2．广告招聘　　3．内部选拔　　4．个人推荐　　（四）考察拟聘用人员　　1．面试　　2．能力测试 　　3．工作情景模拟