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　　试析基于职业发展阶段理论的高校教师激励策略论文 .. 论文关键词:职业发展 阶段理论 高校教师 激励 论文摘要:科学有效的激励需要建立在对激励客体需求特征充分认识的基础上，根据职业发展阶段理论把高校教师的职业发展分为六个阶段:适应阶段、调整阶段、成熟阶段、停滞阶段、更新阶段、退出阶段。从各阶段高校教师的特点和需求来看，高校应采取情感激励、参与激励、知识激励、目标激励、竞争激励、榜样激励、信任激励、期望激励、价值激励等激励策略。 高校教师是高等教育中最重要的资源，他们的工作状态和业绩，直接关系到高等教育事业的成败。因此，高校有必要了解、研究和分析高校教师的需要，并建立相应的激励机制。高校教师的职业生涯是一个不断发展的阶段性历程，每一个阶段都有各自的特点..，根据各个阶段教师的不同特征和需求，采取相应合理的激励策略，不仅有助于教师职业生涯的发展，而且对学校教学质量的提高也有着深远的影响。 一、高校教师的职业发展阶段 教师职业发展理论是一种以探讨教师在经历职前、人职、在职以及离职的整个职业生涯发展过程中所呈现出的阶段性发展规律为主旨的理论。根据教师职业发展阶段理论对教师生命周期的研究，以费斯勒(Fessler)的生涯循环理论为主要依据，我们把高校教师的职业发展分为六个阶段:适应阶段、调整阶段、成熟阶段、停滞阶段、更新阶段和退出阶段。 适应阶段主要是指新教师在进入教学岗位后的一两年。此阶段的教师，既充满初为人师的兴奋，又面临着角色转变的不适应。他们主要关心自己能否在陌生的环境中顺利的生存下来，并开始对自己的职业生涯进行设计。他们希望把自己的技能全部用到教学中，从而得到大家的承认。但理想与现实的差距，常使新教师有无所适从之感。 调整阶段是指教师从教后第三年到第五年期间，已经初步适应教育教学环境，能基本胜任教学工作。他们已经学习到一些处理教学事物的基础知识与方法，调整并巩固在前一时期所获得的经验和技巧，同时对新知识、新技能有着强烈的需求，并努力寻找及形成带有个性特征的教学风格。 成熟阶段是指教师进人岗位后第五年到第十年期间，逐渐成为骨干教师，具有了独特的教育思想，形成了自己的教学风格。此时的教师已习惯于教师的角色，并且有足够的能力来探讨一些较抽象、较深人的问题。他们已经具有较高水平的教学和科研能力，但是一位热心教育和继续追求成长的教师，会更积极地追求其专业形象的建立，发挥热爱教育的工作热忱，不断地寻找新的方法来丰富其教学科研活动。 停滞阶段是指由于教师职业本身的枯燥性，在从事多年教学工作之后，教师会对工作产生倦怠感。这一阶段的教师存在着“做一天和尚撞一天钟”的心态，不会主动追求教学专业上的卓越与成长，可以说是缺乏进取心、敷衍塞责的阶段。 更新阶段是指有些教师在一开始出现倦怠的征兆时，就采取了较为积极的应对措施，如参加研讨会、进修课程、加人教师组织等，又可以看到他们适应和调整阶段朝气蓬勃的状态—有活力、肯吸收知识、进取向上。唯一不同之处在于，适应和调整阶段的教师，对教学工作感到新奇振奋，而在更新阶段的教师，则致力于追求专业成长。 退出阶段是指教师到了法定的退休年龄，开始退出教育岗位。此时，有的教师会感到愉悦自由，因为他们曾有过辉煌的教学生涯和美好的教学经历，有的教师因为被迫离职或期望没能实现，则会以一种苦涩的心情离开。退休后，一些教师开始安度晚年，而一些教师则能继续追求生涯的第二春天，以不同的方式重返职业社会，发挥余热。 高校教师职业发展阶段并不是一个线性过程，而是一个动态的涨落过程。并不是每个教师都经历以上发展阶段，如有的教师一直对工作充满热情，就不会有明显的停滞阶段;教师经历的每个阶段的时间长短也是不一样的，如有的教师适应能力较强，则适应阶段和调整阶段可能会短一些;教师经历每个阶段的顺序也不一定是相同的，如有的教师的停滞阶段可能会提前到来，而成熟阶段可能会姗姗来迟。此外，有的教师正处于过渡阶段，需求特征表现的并不是很明显，所以可能会不易观察。尽管如此，同一阶段教师的特点和需求都有一定的相似性。所以分析同一教师群体的特点和需求，有针对性地实施激励策略，对学校和教师都会有十分重要的作用。 二、教师各职业发展阶段的特点及需求 适应阶段和调整阶段的教师是教师在学校系统中的社会化时期，主要角色是学习者。职业生涯阶段的研究通常把此阶段的教师描述为:热衷于教学、精力充沛、承认他们有许多东西要学、并在努力提高教学技能。这时，新教师努力提高能力，争取学生、同事和教学视导人员的认可，并试图在处理日常问题和事务上达到一个舒适和安全的水平。当从一个年级改换到另一个年级、或受聘到另一个学校，或完全调动到另一个学区任教时，教师也可能产生此阶段的感受。此阶段教师的主要任务是学会如何工作，如何与他人共事，如何充当自己的角色以及逐渐