试析基于迪尔模型的民办高校教师激励机制探讨论文.docVIP

　　试析基于迪尔模型的民办高校教师激励机制探讨论文 论文关键词:民办高校教师 迪尔综合激励模型 激励 论文摘要:民办高校教师具有创造性弱、流动性强和层次偏低等特点，应用迪尔综合激励模型，对当前我国民办高校教师激励的影响因素进行分析，并结合民 论文关键词:民办高校教师 迪尔综合激励模型 激励 论文摘要:民办高校教师具有创造性弱、流动性强和层次偏低等特点，应用迪尔综合激励模型，对当前我国民办高校教师激励的影响因素进行分析，并结合民办高校教师构成状况，构建了民办高校教师的有效综合激励机制。 我国民办高校经过二十几年的发展，在数量和规模上都有了巨大的进步，已成为社会主义高等教育的重要组成部分，但是目前民办高校教师的创造性、稳定性、积极性并没有随着民办高校办学规模的扩大而有显著的提高，有的民办高校甚至呈现下降趋势，其中缺乏有效、互补的激励机制是重要原因之一。 一、民办高校教师构成及特点 我国民办高校的教师队伍主要由三部分组成:一是在公办高校从事教学科研一线岗位上退休的老教师;二是公办高校在职教师或企业、事业单位科技人员担任的兼职教师;三是民办高校面向社会招聘的大学毕业生和具有高学历、高职称的专职教师。这支队伍无论在质还是量上，与其承担的教育教学任务相比，都存着问题和不足。这些问题和不足主要表现在以下三个方面: 1.退休教师创造性弱 教师的创造性是指教师善于吸收最新教育科学成果并将其积极应用于教育教学中，具有开拓精神和创造的能力，具有独到见解，能够发现行之有效的教育教学方法的能力。教师的创造性使得教师必须具有创新性的教育观、知识结构、个性特征、教学艺术和管理艺术，特别是具有创新性的教育教学方法。 在民办高校的发展初期及现在，许多公办院校的民办二级学院，实施的是“精英教育”，是公办本科教育的复制和延伸，公办高校的退休教师在民办高校任教，总体上还是适应的，教学质量能够得到社会的认可。然而，随着知识经济、信息社会的悄然而至，面对新知识、新信息的不断产生和更迭，再加上高考录取的多个批次，单就生源的文化基础而言，民办高校与公办高校之间的差距总体呈现拉大的趋势。目前，许多民办高校已经认识到或者正在实践着从实际出发，在办学过程中正确定位，确定了不同于公办高校的人才培养方案。教学环境、教学对象、培养目标的变化势必引起教学理念和方法的变化，从而对退休教师的创造性提出了新的要求。面对这些情况，许多退休教师原有的用于公办高校的教学方案和经验失灵了，原有的知识结构也显老化，观念上慢慢呈现出与现实脱节的状况。同时，由于自身年龄及其他条件的限制，也难以花费很多的精力去研究学生、研究教学。由于“教”与“学”难以配合，教师厌教、学生厌学情绪时有出现，课程不合格率大幅上升，教学效果每况愈下，所以，退休教师创造性的缺乏，制约了民办高校教育质量的提高。 2.兼职教师流动性强 教师流动这一现象在国内外都已引起相关方面的高度重视。各发达国家为了提高高校教师的水平，极力促进高校人才的校际流动。高校教师的适度流动对于学科的发展、教师素质的提高、教师队伍的日趋合理和优化、改造和重建老专业等方面都具有一定的积极意义。聘用兼职教师是民办高校节约开支、降低办学成本的有效手段。就江苏的民办高校而言，近80%民办高校中，兼职教师占到师资队伍的7000。兼职教师比例过大，容易造成教师流动现象过于频繁。由于大量教师主要靠外聘，教学不稳定因素太多，常规教学的考核困难增多，教学管理难度加大，教学改革的进程难以推进。民办高校兼职教师的这种低稳定性很容易产生教育功利现象。兼职教师为了保全自己的饭碗，往往重视外在的显性的分数教学，忽视内在的隐性的素质培育。多数教师往往只考虑自己的科目，各唱各的调，对教育的整体功能发挥不够。专业建设和课程规范难以建立，教学质量难以提高。民办高校兼职教师的强流动性，违背了“适度流动，利于竞争”的高校人才流动原则，制约了民办高校的可持续发展。 3.专职教师层次偏低。 高校人才的高层次，一般指高校教师具有较高的学历、职称，在某一学科领域具有出众的智力、渊博知识、超常技能，这种高层次人才往往是高校的科研骨干、教学骨干和学科带头人。近年来，一些规模较大、发展态势良好的民办高校，已经意识到引进高层次人才，加强学科建设的必要性。但就整体而言，我国民办高校专职教师层次仍然偏低。据调查，民办高校专职教师中本科学历占9300，硕士以上教师仅占500这是因为，在目前民办高校吸引高层次人才的能力不足，民办高校教师的社会地位、实际待遇、社会保障，特别是职业前途、发展前景都不如公办高校。因此，民办高校专职教师层次偏低的现状，在很大程度上制约着其自身的发展进步。 二、民办高校教师的迪尔综合激励模型解析 1.迪尔综合激励模型解释 美国组织行为学家迪尔教授