试析建立高校教师激励机制的着力点分析论文.docVIP

　　试析建立高校教师激励机制的着力点分析论文 论文关键词:高校教师 激励机制 人力资源 论文摘要:高校教师是高等学校发展的主体，高校之间的竞争实际上是人才的竞争，高水平师资的竟争。为此，对高校教师进行积极、有效的激励就显得尤为重要，从建 论文关键词:高校教师激励机制人力资源 论文摘要:高校教师是高等学校发展的主体，高校之间的竞争实际上是人才的竞争，高水平师资的竟争。为此，对高校教师进行积极、有效的激励就显得尤为重要，从建立高校教师激励机制的必要性入手，着眼于如何建立完善的高校教师的激励机制。 高校管理中的教师激励是非常重要的问题，它的成功与否直接影响着教师工作的动机和效率。建立高校教师激励机制，就是指学校为实现其目标而根据教师的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到学校利益和个人利益的一致。激励机制建立的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范教师的行为，调动教师的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。因此高校管理者只有以分析教师需要为着力点，提出教师激励的策略并付诸实施，才能调动教师工作的积极性和创造性，达到提高工作效率的目的。 一、完善高校教师激励机制的必要性 1、有利于教师建立正确的行为动机，引导教师的行为过程。动机是人们活动的起因，它是由人的需要引起的。高校教师源于成就需要的工作动机，不仅有很高的强度，而且有持久性和稳定性，是自觉积极性的来源。在这种动机作用下，工作本身就成为目标对象，教师通过积极进取而获得成就，并由此受到认可和赞赏。同时，通过激励机制，学校对教师符合工作目标的情感、意志和行为予以支持和强化，对不符合工作目标的意识，欲念和冲动则予以约束和归化，增强组织的凝聚力和进取风气，使大家朝着学校共同的目标而努力。 2、有利于教师建立对自身行为的评价标准。有了健全的激励机制，教师可以据此对自己的教育、教学、科研等行为做出客观评判。激励，尤其是精神激励具有的教育性，也鼓励广大教师不断反省自己、鞭策自己，从而建立起对自身行为的评价标准，以正确的观念和主人翁的职业态度为人处事，去努力实现工作目标。 3、有利于挖掘教师的潜力和提高工作绩效。这是建立健全教师激励机制的最重要的作用。科学研究表明，人是具有极大潜力的，但能否充分挖掘出来，则取决于激励机制是否有效。如果学校领导者和管理者不能维持或运用有效的激励手段，会造成教师工作消极，能力发挥下降，从而影响工作绩效。工作绩效的取得是和能力与积极性成正相夫的，通过建立有效的激励机制，可以大大地调动教师的内在潜力、激发其创造性，从而提高工作绩效。 4、有利于学校吸引和聚集优秀的人才。调查表明，现代高素质人才的价值取向主要表现为对高报酬和事业成功的双重追求。在高校管理中，通过健全激励机制，灵活地采用各种激励手段，创造良好的内外激励环境，既可以稳定本校高层次人才，又能吸引外部优秀的人才资源向本校流动。 5、有利于造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含有一种竟争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，教师就会受到环境的压力，这种压力将转变为他们努力工作的动力。 二、高校教师激励机制中存在的问题 激励作为一个心理学概念，指激发人的动机，使人有一股内在动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。在人力资源管理中，激励就是指管理者采取某种有计划、有目的的措施，激发、鼓励工作人员的动机，以有效实现组织目标的活动的过程。用于高校教师管理时是指激发广大教师的工作动机，推动并引导其行为使之朝向预定目标，也就是说，用各种有效的方法去调动高校教师的积极性和创造性。使之奋发努力去完成学校的教学及科研任务，实现学校既定的教学和科研目标。但在实践中存在许多问题。具体体现在:1、学校制定激励政策时，缺乏对教师个体的心理需求分析。高校在制定激励政策时，往往忽视对高校教师这一群体的特殊需要的分析、缺乏对教师个体的特征分析。2、管理者对教师工作业绩的评价和考核手段很不科学。当前对教师工作业绩的评价和考核分为硬指标和软指标。硬指标如申请到几个国家级课题、省级课题等，软指标如教学质量的评价等，其过程受主观因素的影响很大，没有科学的量化指标。3、激励只关心到学校整体或部门的利益，缺乏对个体利益的足够重视。4、激励措施不全面、不系统、不稳定。正如复旦大学党委书记秦绍德教授曾指出的:“目前，我国高校教师管理的激励实践中，各高校不同程度存在着重物质性的激励，轻精神性的激励;重群体激励，轻个人激励;重职称激励，轻岗位激励;重行政、科研激励，轻教学激励等一系列弊端;在实行激励机制的前提—人才评价机制方面，一是重量不重质;二是心态浮躁，评价周期短，只重眼前利益，不看长远效果;三是校内、圈内、