试论大学毕业生就业市场化配置问题思考论文.docVIP

　　试论大学毕业生就业市场化配置问题思考论文 【论文关键词】毕业生 就业 市场化 配置 【论文摘要】目前的大学生就业难和人才积压现象十分突出。文章从当前用人单位选人的定位和毕业生就业市场信息系统存在的问题入手。对就业市场人才高消费、 【论文关键词】毕业生 就业 市场化 配置 【论文摘要】目前的大学生就业难和人才积压现象十分突出。文章从当前用人单位选人的定位和毕业生就业市场信息系统存在的问题入手。对就业市场人才高消费、人才储备、招聘条件和就业歧视以及就业市场的形式、管理和诚信问题进行探讨。提出了强化政府管理和服务职能、端正用人单位选人观和加强全社会责任感的重要性，以期引起用人单位和社会的关注。 近几年来，大学生就业问题得到了党中央、国务院的高度重视，曾多次召开会议和发文要求各级政府、高校重视毕业生就业工作，关心大学生就业问题，加大对就业工作的支持和投入，加强对毕业生的就业指导服务，并将毕业生的就业率列为评价高校办学的一项重要指标，使大学生就业工作在全国高校中得到了前所未有的重视。学校从人力、财力上都给了大量投入，采取了各种措施，想方设法提高毕业生就业率。国家和地方都设立了大学生就业指导机构，承担了桥梁纽带作用。然而，大学生就业市场是剃头的挑子一头热，用人单位并没有积极响应，完善的就业市场体系尚未形成。在大学生就业市场相对供过于求，结构性矛盾突出的背景下，大学生就业竞争十分激烈，这与我国经济迅速发展的现状不相适应。通过笔者近几年在大学生就业工作实践中对就业市场的调查，除了高校教育教学和就业管理环节的问题外，大学生就业环境问题十分复杂。本文专门针对当前大学毕业生就业市场的管理环节和用人单位用人观念方面进行一些探讨，以期引起用人单位和社会的关注。 1用人单位选人的定位存在误区 1．1盲目的人才高消费 近年来许多单位一味追求高学历，能招到硕士、博士就不要学士或专科生，对名牌大学毕业生抢着要，一般大学毕业生则要反复考察，专科生更难得面试机会。特别是国有企事业单位这种现象更为明显。其实，许多企业和单位并没有明确的人才招聘标准，而是采取“跟风”的做法。在对自身人才需求并不清晰的情况下，片面追求高学历人才，本来高职、专科毕业生可以胜任的工作却要招本科生，本科生可以胜任的工作却招研究生，甚至酒店招个内勤人员也要求名牌大学本科生。使得大学生个人就业成本提高，增加了就业难度，同时也增加了企业人力资源管理的难度。 1．2用人单位缺乏人才储备观念 用人单位普遍急于求成，缺乏人才储备观念。大学教给学生的仅仅只是专业基础知识和视野，很多职业素养需要用人单位进一步培养，只有通过用人单位悉心培养的人才才是单位“永久”牌骨干人才。不少单位采用传统的“即缺即招，即招即用”的人才引进模式，不注重人才“期货”，而看重毕业生一时的面试表现。用人单位存在目光短浅的认识误区，将大学生视为“打工仔”，将文凭视为“水平”，不能“以人为本”，缺乏长远发展目标，以期能够实现“招聘——顶岗——效益”一步到位，企业无闲人，人人有岗位。缺乏人才储备的长远眼光，使得企业在成长过程中根基不牢，后劲不足，往往出现用人单位人才流动性大，技术资源匮乏现象。 1．3招聘条件越来越高 高校不断扩招，高校毕业生人数逐年增加，以及逐年累积的未就业人员和随着海归和外籍人士的增多，中国的人才市场不断丰富起来，用人单位也有了较大的用人选择范围，自然就会相应地提高人员招聘的录用条件，更多的岗位要求复合型人才或外向型人才。比如，同样是英语专业，那些与其他专业结合更紧密的金融英语、外贸英语、法律英语就受欢迎；同样是药学专业，那些既懂得药性药理，又懂得市场营销的学生就备受青睐。再比如文秘专业，既要求应聘者有良好的文字处理能力，又要求具有较高的外语会话和书面翻译水平，甚至在原来的“二会”、“三会”的专业技能要求基础上提出“六会”、“八会”等非专业技能要求。用人单位直言不讳地说，现在单一技能的毕业生一抓一大把，随时用、随时招都行，缺的就是复合型、外向型和立即上手能用的人才。“二合一”、“三合一”、“多合一”人才和有经验的人才能节约企业人力成本，更适合具体工作岗位的要求。然而，复合型、有经验等条件都是刚出校门的大学生不具备的条件，以至于许多大学生把学习非专业技能看成是谋职的需要，将大学视为跳板，将文凭视为敲门砖，不能踏踏实实地学习知识和锻炼能力，把大量时间和精力花在短期培训上，以期获得更多的合格证书、上岗证书和等级证书，舍本趋末，荒废了学业。 1．4就业市场的歧视现象愈演愈烈 大学生在就业市场本来就是弱势群体，就业除了遭受工作经验、工作能力歧视外，还有五花八门的性别歧视、户口歧视、相貌歧视、地域歧视、身高歧视等等，不一而足。这些歧视现象，不同程度地侵害了求职者公平竞争和平等就业的权利