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中国移动（香港）人力资源管理系统改进项目培训 薪酬管理系统 惠悦咨询(上海)有限公司 二零零一年八月 日程安排 第一部分 策略性薪酬管理系统介绍 第二部分 中移（香港）薪酬管理系统设计方案总览 第三部分 薪资结构设计方法 第四部分 薪酬管理 策略性薪酬管理系统－目的 吸引，保留和激励有才干的员工以达到组织的目标 为建立和支付薪资提供一个可靠的基础 分别关注关键问题 - 岗位价值 (相关的岗位价值)- 价值实现 (绩效衡量) 为管理内部的平衡设立政策和程序 帮助管理部门沟通薪资政策 策略性薪酬管理系统－特性 具有内部公正性 具有外部竞争力 可承受的 合法的 浅显易懂的 / 易于推广的 易于管理的 灵活的 适合企业的 策略性薪酬管理系统－简介 目前薪酬管理系统主要存在的问题 中移薪酬管理系统－设计思路 针对目前的现状，我们建议建立一种以市场为根据的薪酬结构，那么，每个职位应有 “成本”，即固定工资和范围 每个职位的工资成本应比照该职位的市场价值设定 随人才市场供需变化，生活指数变化以及正常加薪等因素不断增长 “混合”，即薪酬应该包含： 固定工资 (固定) 奖金 (非固定) “最高奖金额”, 即奖金应有上限 奖金范围应基于员工的绩效表现 支付的奖金应基于一个事先设定的方案 总体薪酬系统应比照市场人才价格变化进行设定 中移薪酬管理系统－设计思路 中移薪资结构设计－考虑因素 根据薪资结构设计基本思路，以及与高层访谈的意见，综合考虑中移三试点单位的目前状况，建议的薪资结构基于以下因素进行设计： 所有等级的员工固定收入应与市场中位值（50分位）保持一致，根据市场薪资的情况逐步拉开不同等级员工固定收入的差距，改变目前不同等级员工固定收入比较接近的现状 中移将通过逐步调整固定收入与变动收入的比例，扭转目前中移员工收入中变动收入比例过高的现状 中移将通过四年的调整，达到上述水平（根据惠悦薪资数据库的统计，薪资市场的年均变动幅度为5%至11％不等，故假设薪资市场在未来三年中的年变动幅度为8％ ） 通过上述调整，达到拉开不同等级员工税前总收入差距的目的 中移薪资结构设计－固定收入 根据建议薪资结构设计的思路，薪资结构调整建议的第一步即比照市场薪资状况确定各职等的固定收入，具体调整过程为： 中移薪资结构设计－固定收入 中位调整基准点：在此次设计中，中位值的调整以第十职等的具体数据作为整个薪资结构的基准点。 级差：一般来说，级差越大则薪资结构中的级别数越少。在此次设计中，级差将循序渐进地根据职等逐步增加，通过四年调整到位，最终实现职等越高，收入相差越大的结构。 带宽：各等级薪资的最大值与最小值差距比例即为等级薪资的分布或带宽。在此次设计中，我们通过四次调整逐步将带宽调整到位，形成职等越高，带宽越大的结构。 固定收入调整结果：由于目前中国移动三试点单位的薪资结构中固定收入即固定工资普遍较低，与市场状况相去甚远。因此根据前述之设计，员工的固定收入普遍呈上涨趋势，并且职等越高的员工其固定收入的调整幅度越大。 中移薪资结构设计－变动收入占固定收入比例 根据建议薪资结构设计的思路，薪资结构调整建议的第二步即设定变动收入占固定收入的比例 中移将通过对不同职等的员工设置不同的变动收入占固定收入的比例，职等越高，变动收入占固定收入的比例越大，逐步调整目前变动收入大大超过固定收入的状况，适应市场薪资状况的特点 由于目前中移三试点单位的变动收入比重在各职等均较大，故建议的薪资结构设计中逐年降低该比例 由于变动收入占固定收入的比重受到绩效的影响会上下浮动，因此，此次设计的比例为实现目标绩效时所获得的变动收入比例，即目标值。 中移薪资结构设计－变动收入占固定收入比例 中移薪资结构设计－现金总收入 根据前述之设计，导致职等较高的人员总收入增大，而职等较低的员工的总收入变化不大甚至负增长 薪资结构设计－准备 公司薪酬理念 内部等级 每个职位和等级的员工数 实际的薪资数据 预计薪资增长率 相应的市场薪资数据 基本薪资 固定收入 变动薪资 。。。。。。 薪资结构设计－目的 建立公平分配薪资的体系 保证公司的薪资系统具有竞争性 为薪资决策提供管理工具 薪资结构设计－程序 薪资结构设计－2.确定和调整市场薪资曲线 薪资结构设计－2.确定和调整市场薪资曲线 薪资结构设计－2.确定和调整市场薪资曲线 薪资结构设计－2.确定和调整市场薪资曲线 薪资结构设计－4.确定固定工资带宽 薪资结构设计－4.确定固定工资带宽 薪资结构设计－4.确定固定工资带宽 薪资结构设计－5.确定变动工资占固定工资比例 分