华为绩效管理分析_图文.ppt

总会计师 财务部（经理） 直接领导，进行考核结果的复评、绩效面谈、反馈 人力资源部 支持，监督 被考核部门的负责人，提供自评及业绩证明材料 人事负责人，提供考核支持、监督质询考核结果 绩效考核委员会 高层管理人员 人事负责人 绩效考核委员会 被考核部门 考核结果的最终审批 中层人员考核关系图 以财务部经理为例 考核对象： 中层人员 考核周期： 季度考核 计薪方式： 每季度第一个月工资= 基本工资+ 津贴 每季度第二个月工资= 基本工资+ 津贴 每季度第三个月工资= 基本工资+ 津贴 + 本季度业绩奖金 如另有年终奖金发放，则每季度绩效考核结果各占25%(股权及提成另计) 考核成绩与 奖金： 各被考核部门的考核成绩均分为四等，即A(优异),B(胜任),C(合格),D(需要改进). 被评为D等者,不发业绩奖金. 部门经理的综合考核等级结合公司,部门,个人三方的绩效等级评定,各占一定比例. 建议各部门的考核成绩进行强制排序。考核结果决定业绩奖金。 考核执行者 主要执行人：分管各部门的高层管理人员. 辅助执行人：人力资源部经理、绩效考核委员会 考核执行时间： 每季度结束后的5~8个工作日内进行考核，并兑现季度业绩奖金 中层人员考核内容 考核流程： 被考核部门经理自评，直接上级主管复评，绩效考核委员会审核。 每个季度结束后的3个工作日内，上述被考核部门经理应及时收集业绩证明材料，完成部门考核等级的评定，检查无误后，在自评栏签字。将自评结果及时送交直接上级主管，直接上级主管通过调查、访谈等取证，应在第5个工作日内与被考核部门经理面谈，达成共识，签署自己的评价意见，并在复评栏签字。（如双方不能达成共识，直接上级主管也应将意见写在考核表上）。在这两个环节中，人力资源部要起到协调、监督、支持的作用。完成复评签字的考核表应及时送交考核委员会召集人，召集人在合适时间（3个工作日内）召集考核委员会成员开会， 审批复评结果，并进行平衡。重点关注绩效最好和最差的几个 部门。最终的审批结果要及时反馈到被考核部门经理 总会计师 财务部经理 间接领导，员工个人考核的最终决策人 人力资源部 支持，监督 直接上司，提供下属初步考核与反馈面谈 人事负责人，提供考核支持、监督质询考核结果 项目出纳员 被考核人 项目经理 绩效考核委员会 项目领导，提供成员在考核期间的项目绩效 分管高管人员 部门负责人 人事负责人 被考核人 项目负责人 绩效考核委员会 基层员工考核关系图 以项目出纳员为例 考核对象： 公司各部门/项目部下属的在职员工 考核周期： 季度考核 计薪方式： 每季度第一个月工资= 基本工资+ 津贴 每季度第二个月工资= 基本工资+ 津贴 每季度第三个月工资= 基本工资+ 津贴 + 本季度业绩奖金 如另有年终奖金发放，则每季度绩效考核结果各占25%(股权与提成另计) 业绩奖金： 各被考核部门的考核成绩均分为四等，即A(优异),B(胜任),C(合格),D(需要改进). 被评为D等者,不发业绩奖金. 其综合考核结果结合公司,部门,个人三方的绩效等级评定,各占一定比例. 建议个人的考核成绩在部门内部进行强制排序。考核结果决定业绩奖金。 考核执行者： 主要执行人： 员工的直属部门主管（部门经理） 辅助执行人：人力资源部负责人 最终裁决人：分管高管人员 考核执行时间 每季度结束后的5~8个工作日内进行考核（与部门考核基本同步， 亦可根据具体情况，提前或推迟1~2个工作日进行），并兑现季度 业绩奖金 基层员工考核内容 考核流程 被考核人自评、直属部门主管复评、分管高管人员审核。每个季度结束后的3个工作日内，被考核人应及 时收集业绩证明材料，完成个人考核等级的确定，检查无误后，在自评栏签字。将自评结果及时送交直属部门经理，直属部门经理也应收集证据，合理安排考核时间等，并在第5个工作日结束之前与被考核人面谈，达成共识，签署自己的评价意见，并在复评栏签字。（如双方不能达成共识，直属部门主管也应将意见写在考核表上）。在这两个环节中，人力资源部要起到 协调、监督、支持的作用。 完成复评签字的考核表应及时送交分管副总在2~3个工作日内完成最终审核，并进行平衡。如有必要，可召开考核会议，解决争议等。最终的考核结果要及时反馈到被考核人. 小结 华为建立了一套以绩效目标为导向的考核机制，将业绩考核纳入到日常管理工作中。具体包括如下。 (1)把考核作为一个管理过程，是一种循环不断的PDCA（计划、执行、检查、改善）管理体系，使得业务工作与考核工作紧密联系起来； (2)工作绩效的考证侧重在绩效的改进上，工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上； (3)公司的战略目标和顾客满意度是建立绩效改进考核指标体系的两个基本出发点。在对战略目标层层分解的基础上确定公司各部门的目标，在对顾客满