薪酬结构设计.ppt

多元化薪酬结构设计 赵宇钧 赵宇钧讲师简介 目前就职于两世界五百强合资企业担当高级总监，并担任数家子公司执行董事。兼任宝钢人才开发院等机构特约讲师，具有丰富的企业管理实战经验，熟谙企业管理系统，为多家著名企业提供过人力资源培训和咨询服务。 主力课程：《管理者素养及执行力提升》，《非人力资源经理的人力资源培训》，《KPI设计技巧》，《企业培训系统解决方案》，《战略性绩效工具运用》，…等多门课程。 部分提供过培训及顾问的企业：上汽集团安吉物流，东方航空公司，富阳电力局，上海机场集团，宝钢人才开发院，佳通轮胎，上海燃气公司，上海电信，上海电力，环球金融，中煤集团，中凯地产，云南机场集团，海力士，上药集团，新疆建设兵团，松下电器....... 导入 薪酬概念 员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和，是企业支付给员工的劳动补偿。包括内在薪酬和外在薪酬。 工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式支付给雇员的劳动报酬。 狭义的工资指基本工资或标准工资。 广义的工资是指包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 一、薪酬管理的挑战性 员工往往对薪酬十分关注和挑剔。 员工不但关注自己拿多少，更关注别人拿多少 不患寡而患不均 结构老化，弹性下降 相似岗位薪酬差异大，内部收入的不公平感，造成内部不稳定 报酬与绩效脱钩，激励缺乏动态化，没有中长期的激励计划 根据实际情况的不同，薪酬管理没有普遍的模式可循。 ——只有更好，没有最好！ 二、不变的三原则 三、薪酬体系设计的多元化趋势 1、人才竞争的要求（避免人才价格战） 2、企业不同发展阶段的要求 三、薪酬体系设计的多元化趋势 四、多元化薪酬系统的构成 1、结构多元化 2、激励长期性 3、高管激励模式 1、结构多元化 1、结构多元化 晋升机会 发展机会 心理收入 生活质量 私人因素 1、结构多元化 ----津贴的设计 地域性津贴及额外生活支出 生活福利性津贴 劳动性津贴 保健性津贴 补偿物价差异津贴 1、结构多元化 ----奖金的设计 一、按奖金的周期划分 月度、季度、年度 二、按发放次数划分 经常性奖励、一次性奖励 三、按奖励的范围划分 个人奖、集体奖 四、一些常见的单项奖 合理化建议奖 特殊贡献奖 成本节约奖 安全奖 质量奖 超额利润奖等 1、结构多元化 ----销售人员的薪酬方式 底薪加奖金模式 底薪加佣金模式 底薪加奖金加佣金模式 纯佣金模式 1、结构多元化 ----福利设计 1、结构多元化 ----福利设计 包括福利在内，公司应提供多少薪酬 在个人总薪酬中，福利应包含哪些方面 每提供一项福利，公司会达到多大的开支水平 为何要提高某项福利 哪类员工应被提供哪种福利 相对所提供的福利，公司将获得何种收益 某项综合福利计划如何帮助或最大程度招聘并留住员工 1、结构多元化 ----福利设计 标准组件式（套餐型） 附加型 核心加选择型 自助式 1、结构多元化 ----福利设计 1、结构多元化 ----福利设计 1、福利总额预算 2、点值确定与分配 3、福利需求调查 4、福利菜单更新 5、福利选择与统计 6、福利购置与支付 7、成本与效果调查 2、激励长期性 1、企业年金 2、准公务员式年薪 3、期权 4、员工持股计划 3、高管激励模式 准公务员型模式： 基薪＋津贴＋养老金计划 一揽子型模式： 单一固定数量年薪 非持股多元化型模式： 基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划 持股多元化型模式： 基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划 五、内部公平性及薪酬结构的合理体现----案例 五、内部公平性及薪酬结构的合理体现----案例 案例 五、内部公平性及薪酬结构的合理体现 弹性模式 稳定模式 折衷模式 五、内部公平性及薪酬结构的合理体现 五、内部公平性及薪酬结构的合理体现 举例：薪酬结构比例 五、内部公平性及薪酬结构的合理体现----案例 五、内部公平性及薪酬结构的合理体现----案例 六、薪酬外部市场调查的技巧及案例 岗位 行业 地区 公司性质 岗位覆盖度 中 弱 强 员工主动性 中 弱 强 激励效应 中 弱 强 与绩效挂钩程度 折中薪酬模式 稳定薪酬模式 弹性薪酬模式 员工忠诚度 员工压力 员工流动率 弱 大 大 强 小 小 中 中 中 职位系列 划分依据 岗位举例 薪酬结构 管理类序列 部门管理 从事职能管理工作，对公司或事业部某一