企业用工风险概要1.pptx

企业用工风险讲解 招聘录用风险 劳动合同风险 不交社保的风险 员工离职风险 管理、制度风险 一、招聘风险 很多人的理解招聘是人力资源管理中最没有技术含量的工作。无非是打打电话，在招聘现场摆张桌，挂张海报，然后姜太公钓鱼，愿者上钩。或是求职者到企业面试，填张求职登记表，相互交流一下，然后推荐给用人部门复试。殊不知，人力资源管理工作的难点恰恰是认为最简单的“招聘”工作，这关系到企业人才引进、创造组织竞争优势、组织形象传播、组织文化建设等等。同时，在招聘的过程中，也存在很多的风险。今天，我们一起探讨一下招聘主要有哪些风险存在： 招聘风险一： 歧视风险 很多企业在招聘过程中，会对性别、年龄、外貌、地域、肤色、宗教、民族等方面进行限制。除了一些特殊行业外，如果企业把与工作无关的条件做为必要条件予以筛选，从而使求职者不能平等就业的，就形成了“就业歧视”。 就业歧视的风险（案例）：应届女毕业生曹菊（化名）在向巨人环球教育科技有限公司（以下简称“巨人教育”）求职当行政助理时，不服对方只招男生，于是以遭遇性别歧视为由将对方诉至法院，要求对方赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金50000元。2013年12月18日，双方在海淀法院当庭达成和解，“巨人教育”承诺支付曹菊3万元作为关爱女性平等就业专项资金。 风险规避：1、不在招聘信息上注明有歧视含义的内容；2、对岗位进行梳理，杜绝出现岗位歧视，3、在面试时，淘汰求职者尽量不要用有歧视含义的原因。。。。。。 招聘风险二：知情权风险 求职者对用人单位的“知情权”是义务型的。即无论求职者是否行使知情权，用人单位都有义务主动向求职者陈述。包含工作性质、内容、时间、薪资等等。 用人单位对员工的“知情权”是权利型的。即只有用人单位要求了解求职者与劳动合同直接相关的基本情况时，求职者才有如实说明的义务。 知情权的危害：如果在招聘时没有如实详细讲解求职者应该了解的相关内容，求职者在被录用后可以随时提出解除劳动关系，并可以要求企业赔偿（劳动合同欺诈）。另外，知情权不等于可以打探别人隐私，在招聘时，不要探讨别人隐私，容易造成侵犯别人隐私权，从而导致诉讼赔偿等。 招聘风险三：录用风险 录用风险包括：求职者虚假信息导致不能胜任、身体条件、发放录用通知书、求职者未与上家单位解除劳动合同、求职者与上家单位签署有保密协议或是竞业限制等等。 风险规避：1、做好求职者背景调查，包括职务、工作评价、离职原因等；2、要求求职者提供与上家单位的“劳动合同解除证明书”、“离职证明”等相关资料；3、在求职登记表或是制度上明确“若发现求职者提供虚假信息，作无责任无条件辞退处理”，并要求签字确认；4、明确录用条件（岗位说明书），告知相应规章制度，并签字确认；5、不轻易发放录用通知书；6、体检报告等。 备注：（1）录用通知书具有法律效力，一旦发出就对企业产生相应的约束，如操作不当就会发生风险。录用通知在民法上属于“要 约”，只要求职者对《录用通知》做出回应，用人单位就有责任履行其中承诺。 　　（2）除录用通知书上明确可以撤销或撤回的情况外，用人单位不得随意撤回或撤销，否则就属于单方面撤销合同，如求职者证明因用人单位违约行为遭受损失，那么用人单位就应该对该损失承担赔偿责任。 　　（3）录用通知只对用人单位产生法律约束，如求职者没有表示接受，求职者就不受录用通知书法律约束。 　　（4）《录用通知书》经常与劳动合同不一致，因此必须在劳动合同中明确以劳动合同为准。 　　（5）所以企业尽量避免发出《录用通知书》，可用电话联系、当面办理相关手续等方式。 二、劳动合同风险（1） 劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 劳动合同的签订时间是入职之日起，延迟签订最长不得超过自入职之日起一个月。 劳动合同风险带来的直接后果有三个方面：1、支付补偿金；2、支付赔偿金；3、支付待通知金。 间接后果有：1、单位列入劳动执法监察大队重点盯防单位；2、单位劳动执法年检不通过等等 二、劳动合同风险（2） 1、补偿金：一是指员工自入职之日起一个月后，不满一年，未与员工签订劳动合同，员工可以随时无条件提出解除劳动关系并要求补偿；二是指依法签订了劳动合同，但是具有其他情形的，需要支付补偿金。补偿标准是工作每满一年支付一个月工资。不满一年的，6个月以下按半个月工资支付，6个月以