双因素理论(管理学).pptVIP

双因素理论 ——弗雷德里克·赫茨伯格 理论背景 在经典管理学中，强调人的经济需要，员工需要的是高薪不是其他，正是这种高薪才使人们获得超过前人的高质量生活的基本条件。在这种思想支配下，经理们普遍认为，似乎只要增加工资，就可以完成所有激励任务。哪怕工人对工作没有任何兴趣，也可以用报酬来驱动他们。 但是，随着工业的快速发展，特别是随着发达国家中产阶级的迅速扩大，生活状况普遍富裕,当代的“贫民”也比工业化之前的“富人”生活得更为舒适，金钱的激励作用在急剧下降。经过西方“人权运动”、“女权运动”和“嬉皮士化”的冲击，员工的工作积极性出现了很大问题。 寻找新的激励因素成为管理学界的重大问题…… 作者简介 弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg， 1923年-），美国心理学家、管理理论家、行为科 学家，双因素理论的创始人。 赫茨伯格在管理学界的巨大声望，是因为他于20世纪50年代末提出了著名的“激励与保健因素理论”即“双因素理论”。 双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。 主要著作：《工作的激励因素》、《工作与人性》、《再论如何激励员工》 满意程度的两种因素和四种状态 传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。 满意 不满意 满意 没有满意 不满意 没有不满意 （a）传统观点 （b）赫兹伯格的观点 保健因素： 指那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。 激励因素： 就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。 总的来看，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的，为间接满足，可以使人受到外在激励。激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，为直接满足，可以使人受到内在激励。因此，要调动工人的积极性，就要在“满足”二字上下功夫。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象。 理论意义——对当时 双因素理论的最大意义在于对传统管理学的挑战，努力把管理者对于奖酬的关注转移到对于新的工作方法、工作内容以及工作本身的关注上来。它使管理人员意识到要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。这些贡献，在人的激励方面开始了一个新的时期，是在激励理论方面适应了由物质匮乏时代到物质富裕时代的激励主题转变，成为管理学由外在激励向内在激励转化的标志，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路 “双因素理论”在现代管理中的应用 一.在现代管理中,最大限度地发挥保健因素的作用： ①把保健因素纳入评价体系, 突出激励的广泛性。但不能过分依赖于保健因素进行管理, 致使激励手段单一化、简单化。 ②做到标准适当、报酬合理, 突出公平性。理想的公平系统应该让员工感到自己的付出与所得是对等的。 二.在现代管理中，充分发挥激励因素的作用： ①运用目标管理。通过确立明确目标，达到调动人的积极性的目的。 ②强调工作设计。尽可能地使工作多样化,让工作具有一定的挑战性，奖惩必须与工作的实际成果挂钩。 ③强调参与激励。通过使组织成员对组织管理活动的参与, 从 而增加他们对组织目标的自我关注, 发挥其创造性和积极主动性, 加快组织目标与个人目标的实现。 双因素理论的缺陷 1.样本只有203人，数量明显不够，而且对象是工程师会计师，很难代表一般职工的情况。事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。 2.在调查时把好的结果归结于职工自己的努力，而把不好的结果归罪于客观的条件。 3.认为满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高，二者之间并不存