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人事制度改革要敢于“动真格” 中小学人事制度改革经验系列报道之二 人事制度改革要敢于“动真格” 本报记者胥茜 11所学校的133名中层干部，在公开竞争中落聘68人；参加全员聘任改革的954人中，886人与单位签订事业单位聘用合同书，22人未被聘用；同类人员，因情况不同，收入差距可能高达十几倍。 经过一年试点，四川泸州教育系统干部人事制度改革工作日前基本结束，全市直属学校和事业单位已建立起全新的激励机制，初步形成了“职务能上能下、人员能进能出、待遇能升能降”的全新的干部人事制度。 职务能上能下 在干部能“上”的改革方面，泸州市教育局把所有直属学校中层干部的任免权下放给校长，但最终任免与否，不是校长一人说了算，而是有一整套严密的“规定动作”，确保实现中层干部的竞争上岗、校长任命。 试点中，一些学校在具体操作中步伐迈得很大。如泸州二中，公开竞争前，原有中层干部全部自动解职，重新参与竞争。28位符合条件的同志参与了11个中层干部职位的竞争，竞争比例为2.5誜1。最终竞争上岗的11人，有8人为新上岗人员。 去年4月由原泸州教育学院、泸州师范和泸州水电学校3校合并而成的泸州职业技术学院，合并后最突出的矛盾是干部职数多、行政管理人员多。今年6月，职技院重新实行竞聘上岗，全院共有176人次参与了59个干部职位的竞争。通过全面重组，职技院中层和基层机构精简了20%，中层和基层干部精简了26%，行政管理人员减少了29%。 解决“下”干部难的问题，泸州以完善领导干部任期制为重点，全面推行到龄不提名、学历不达标不提名和最高任职年限制度。从去年试点到现在，教育系统直属单位因年龄原因不再担任实职的共26人，为年轻人腾出了位置。尤其是对不称职、不胜任、群众不满意和能力较差的干部“下”的问题，泸州全部放在竞争中去解决。 人员能进能出 改革学校用人机制，就是要推行全员聘用合同制度，转换学校用人机制，实现学校人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。全系统参与改革试点总人数954人，有886人与单位签订了事业单位聘用合同书，其中高职低聘20人，低职高聘19人。 泸州江阳区全区3454名教师，身份全部从国家干部转变为聘用制专业技术人员。改革前，江阳对全区各级各类学校逐一核编，规定了各校领导和内设机构的职数，在各校校级领导产生后，成立由党政工领导和教师代表组成的“干部人事改革领导小组”，广泛征求群众意见并反复修改，制定出具体实施方案，交由教职工代表大会讨论通过，上报区教育局批准后，再具体组织实施。 实施中，各校在核定编制内按需设岗，公布岗位设置、岗位职责、上岗条件和待遇，教职工自主对照申报，并在教职工大会上竞职演讲。改革领导小组通过民主测评，提出初聘名单，张榜公布，经过收集、研究反馈信息后，再次张榜并报区教育局。被聘对象无异议后，与校方签订有效期一年的《聘用合同》，经区教育局签证生效。全部过程充分发扬民主，公开竞争，择优聘用，无岗待聘，超编分流。受聘者主观能动性大为增加，落聘者也心服口服。 为妥善处理学校的改革、发展和稳定的关系，泸州选择了“老人老办法、新人新办法”的渐进改革模式。从2002年起，直属学校新进人员全部实行聘用制，人事关系由泸州市人才服务中心代理。实施两年来，全系统共有164人实行了人事代理。同时对“老人”，泸州实行待聘和托管。试点意见规定，在学校聘任期间没有被聘用的人员作待聘处理，待聘时限为一年，待聘期满仍未上岗者，其人事关系转市人才交流中心托管。托管一年期满仍未落实用人单位者，由原单位按有关规定予以辞退。通过改革，两年来有22人未被聘用，28人离岗待退，4位辞职，1人被辞退。 待遇能升能降 通过内部分配制度改革，泸州还建立了“待遇能高能低”的分配激励机制，利用课时津贴、岗位津贴、单项奖和目标管理奖进行调配。用于发放津贴和奖励的资金来源，各校各不相同。有的主要用的是自筹经费，有的除自筹外，还将教职工的档案工资中的活工资拿出一部分与单位自筹经费捆绑在一起，进行二次分配。 现在，各直属学校通过改革，同类人员由于岗位不同，所承担的责任和工作量不同，完成任务的质量不同，收入差距可以是几倍到十几倍。 改革中，泸州教育系统坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，有政策、有原则、有尺度，保证了“动真格”的改革平稳顺利推进，赢得了赞扬。 短评：关键在建立起机制 职务能上能下，人员能进能出，待遇能升能降，泸州市教育系统的人事制度改革确实动了“真格”。能进能出，能上能下，正是我国中小学人事制度改革要建立的新的用人机制的主要特征。 进入新世纪，我国中小学教师队伍的主要矛盾已由过去单纯的数量不足转变为结构性矛盾突出、教师素质不高和人员流动不畅。而解决这些问题的关键，是要通过深