以团队绩效管理促进教师团队合作.docVIP

以团队绩效管理促进教师团队合作【摘 要】新一轮基础教育课程改革特别强调教师的合作精神。为更好地促进教师之间的合作，需要改变现行的以教师个体绩效为评价对象的模式，建立起以团队绩效为评价对象的评价制度。既要看每个教师的工作绩效，又要看团队成员的协同效果，使评价的重心由鼓励个人竞争转向团队合作达标，让教师走出恶性竞争的循环 【关 键 词】教师合作；教师团队；团队绩效；团队考核 中图分类号：G47 文献标识码：A 文章编号：1005-5843（2011）06-0064-04 合作是个体或群体之间为达到某一确定目标，通过彼此协调而成的联合行动。[1]根据这种理解，教师合作可以界定为：在学校范围内，教师以小组或团队等形式，为完成共同的任务，有明确责任分工的互助性活动。教师之间合作的质量与水平直接决定着教学质量和学生素质的高低 纵观当前基础教育教师群体，个人主义文化占据重要地位，表现在教师致力于处理自己课堂里的事件，相互之间缺乏交流，关注的焦点仅局限于自己的教学。造成这种尴尬局面的原因有很多，其中教师不合理的评价制度是重要方面。教师评价制度作为学校管理的一种手段，具有很强的导向和激励功能。而目前绝大部分绩效管理是针对教师个人进行的，而非教师团队，其表现为一种以应试教育为中心的竞争性评价机制。这种评价将教育工作绩效量化、学生成绩与教师的奖金挂钩、末位淘汰制等作为考评教师工作的主要依据。这种学校管理上的缺陷直接加剧了教师与教师之间的竞争意识与互斥心理，教师合作动力机制建立更是无从谈起 事实上，教师工作的绩效体现于学生成功与否，而学生的成功并非是单个教师的成绩，而是一个教师群体的合作成果。因此，改变现行的以教师个体绩效为评价对象的模式，建立起以合作小组即团队绩效为评价对象的评价制度，从而有效促进教师团结和学校团队的形成，是一项既具有必要性又具有可行性的举措 一、以团队绩效考核促进团队的形成 目前，我国普遍存在比较流行的合作活动有“师徒制”、“教研组活动”、“公开课”，以及一些教师学习小组等等，这些旨在促进教师专业成长的合作方式多是由教育行政部门发起的，是自上而下通过行政指令式的要求进行的。在这样的氛围中，更多的教师迫于无奈勉强的合作，其内容也只局限于少数极具争议性的领域，不愿、也不敢挑战现行的教学实践，只是互相恭维一番或发表一些无关痛痒的评论。[2]这种人为的合作很容易打着合作的幌子而销蚀真正的合作，教师的合作和团队意识无法在这样的合作中得到增强 教师团队是教师之间合作的一种最好的形式，真正意义上的教师团队是由若干名具有知识、技能等综合素质和独立个性的教师个体组成，教师之间既相互影响又相互合作，在教育教学行为上有共同目标、共同规范的一种组织形态，它是一个介于学校和教师个人之间的人群结合体。[3]要构建团队合作精神，就应建立起相应的突出团队合作精神的评价体系。当下，学校对教师团队的有效考核和评价，往往不能够予以充分的关注，导致教师人际关系不和谐、发展不协调。[4]建立团队绩效管理的制度是促进教师团队建设、提升教师合作意识和水平的重要抓手。Nalder（1990）认为，团队的绩效主要包括三个方面：①团队对组织既定目标的达成情况；②团队成员的满意感；③团队成员继续协作的能力。[5]可以这样说，现代意义的团队绩效管理，并不与个人绩效管理相对立，而是包含个体在内的团队绩效管理，它是一种以团队绩效带动个体绩效的绩效管理模式。学校中实施团队绩效考核的目的在于努力，从根本上避免单一的个体绩效管理中教师可能为突出个人绩效而不考虑学校整体发展等情况的发生，影响上下工序，或者不惜牺牲学生利益，使绩效管理工作陷入尴尬或失败的境地。同时，防止因强调团队绩效而忽视个体价值、能力及潜力等现象的发生 团队绩效管理的核心目的是通过提高教师团队的绩效水平来促进教师之间的合作与发展。当下有不少学校从备课组、班级和师徒三个层面实行团队捆绑式评价，有效推动了教师专业发展。从更细的方面来说，有些学校实行的责任包干制也是一种很好的团队绩效管理模式。每当学校有活动或者要参加区级比赛的时候，学校就会把任务交给相关工作组，比如一年一度的读书节就由语文组负责。语文组包下读书节的任务之后，就要负责读书节的一切事务，包括策划、组织、实施及总结；学校在行政方面则无条件地给予配合，而不是在一旁指手画脚或者进行干预。学校会针对团队取得的成绩进行奖励。学校发放的奖金只是针对整个团队，而非个人。个人的奖励情况则是由团队负责人，根据团队成员各自付出的多少按比例发放。在这样的学校中，每一个工作组实际上就是一个工作团队，目标的分享是团队取得成就的核心。因此，诸如当学校体育组在接到要参加区里三大球类比赛的任务通知时，团队的每一个成员都明确地知道团队需要达成的总目标，并且个人目标的