浅析城市商业银行绩效工资改革.doc

浅析城市商业银行绩效工资改革[摘 要] 城市商行工资制度一直参照事业单位执行，随着实行股份制改造和金融企业改革的深化，这套工资体制在实际运行中产生和暴露出不少问题，本人通过对工资的结构、导向及标准等内容进行分析，从而提出有利于城市商业银行绩效工资改革的措施及建议 [关键词] 城市商业银行 改革 绩效工资改革 一、选题依据 城商行工资制度一直参照事业单位执行，执行的是以职务工资、岗位津贴为主要内容建立起来的事业单位工资制度，在一定时期起到了积极的推动作用。然而，随着实行股份制改造和金融企业改革的深化，这套工资体制在实际运行中产生和暴露出不少问题，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制。主要问题有： 一是工资结构平衡有余，弹性不足。工资改革前全员工资相对平稳，两年进行一次级差调整，不同年度间全行工资总额变化很小，全行效益指标完成好的年度，在工资上体现不出来，如2004年某城商行全行工资总额为1577万元，净利润为339万元；2005年全行工资总额为1674万元，净利润为488万，2005年比2004年净利润增加139万元，工资总额增加97万元；另外，效益好和效益不好的支行间员工工资相同，工资没有和支行效益挂钩，工资的激励作用难以发挥 二是岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。工资改革前员工执行档案工资，只与工龄，职务挂钩，同级别同职务工资相差甚小，不同级别之间相差也较小，造成支行利润差异无法在薪金中体现 三是工资未能与员工实际业绩挂钩，收入差距拉不开。体现在同级别、同年龄员工不论在何岗位、不论业绩多突出，工资标准相同 原有的工资制度已严重制约了城商行的发展，工资的杠杆机制没有发挥出来，员工工作缺乏动力，缺乏主动性和创造性，如何建立一套新的既坚持按劳分配、又体现效益和公平原则的分配制度，已成为城商行亟待探索的一个问题 二、绩效工资改革内涵 2004年城商行开始进行工资改革，此次改革的重点是为了建立与现代金融企业制度和市场竞争要求相适应的员工管理机制，完善员工薪酬分配办法，有效评价和激励员工的工作业绩，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，给予员工与其贡献相应的薪酬： 1、工资改革的原则。实行绩效工资和员工等级制管理的原则，坚持绩效考核为主、员工等级能升能降的原则，根据设定的考核体系，采用相对科学合理的考核方式，对在岗位员工进行定性和定量考核确定员工的绩效工资和综合素质等级 2、工资改革的目标：建立一套科学合理的能正确评价员工工作质量的体系化工资考核指标；实行以岗定薪、薪随岗变的工资分配制度，合理拉开工资差距，给予员工与其贡献相应的薪酬 3、工资改革的策略：第一步为“调高、扩中、保低”，调高指全员整体工资水平调高，与全行效益水平增长保持适当比例；扩中指扩大中层管理人员工资水平，体现权利与责任相统一；保低指规定最低工资水平，保障员工基本生活费用。第二步为“调低、细分、协调”，调低指随着整体效益水平增长，调高最低工资水平，加大一线员工工资增长幅度；细分指实行等级制工资管理，把经营指标、日常管理、业务质量纳入工资考核体系；协调指各级别人员工资水平协调增长 三、实施办法 城商行绩效工资改革方案与员工等级管理一并实施，力求调动各个层次员工的工作积极性和主动性，形成一个有竞争力的薪资系统 （一）员工工资考核办法 城商行首先进行的是工资改革制度，思路一是把银行的主要指标完成情况与各支行的总体工资水平挂钩，效益好的支行总体工资水平高；二是以岗定效，对不同级别人员的工资制定不同系数，适当拉大工资级差；三是工资水平向一线员工倾斜，支行员工平均工资水平高于机关部室员工平均工资水平 1、建立工资考核方案体系 2、不同级别员工工资系数制定标准，根据不同级别工资指数不同，适当拉大级别差，体现责任与权利相对应 3、改革前后工资水平对比（见表1） 从以上图表可以看出各级别人员工资水平在改革后有明显提高，并且工资改革打破年龄差距，真正体现了效益优先、多劳多得 （二）员工等级制管理办法 为了激发员工工作潜能，更好的细化员工间工资考核，城商行于2006年开始起执行员工等级制管理办法，把经营指标、日常管理、工作水平均纳入考核范围 1、等级管理制特点：一是细化员工考核，对贡献大、工作质量优的员工提高绩效工资，适当拉开员工间工资水平；二是员工工资设置不同档次，最高可享受支行副行级工资（七级），同时增设经办行行助理级（八级）、管理辖行中层级（九级）指数 2、等级行员的比例与名额。行员等级名额按照计划比例控制。七至十三级行员的一般员工比例，根据经营发展业绩情况和员工实绩逐年递增，名额根据每年的实际情况酌定，三年后达到规定比例数，五年后达到优化合理。分配原则