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如何培育企业文化体系中企业与员工的共同价 值观，实现上下同欲的探讨 任何一个有生命力的企业，都有自己的企业文化。企业文化作 为企业无形资产的重要组成部分，已成为承载企业核心价值观的重 要载体，成为区分与其它企业不同“外貌”的“软地标”，是企业社 会形象的一个重要组成部分。 一、文化力是公司的核心竞争力 企业文化是我们将知识形态生产力转化为物质形态生产力的源 泉。企业文化建设本质上是公司对员工价值观的革命，更是对员工 精神气质和生活态度的革命。 美国知名学者约翰·科特教授与其研究小组，用了 11 年的时间 调查企业文化对企业经营业绩的影响，结果表明：重视企业文化的 公司与不重视企业文化的公司 11 年的总收入增长率，前者为 682%， 后者为 166%。 尽管并非有独特企业文化的企业一定能成功，但是成功的企业 一定有自己的文化。这些企业创造了独具特色的文化，文化成为了 它们独特的象征。 所以，企业文化事实上已经成为企业核心竞争力的重要中枢。 二、对企业文化认知的误区 围绕对企业文化的认识，我们当中的部分人有一些误区，不澄 清这些认知上的问题，就缺乏一个正确的文化导向，我们的企业文 化就容易成为花瓶、摆设，而发挥不 出其应有的引领作用。 对照公司的现状，我们认为如下误区应该予以反思和矫正—— 误区一：将企业文化等同于口号和标记性的辞藻 很多人喜欢把企业文化用浓缩的口号似的华丽辞藻高度概括出 来，然后让员工“牢记”，认为华丽的语言、响亮的口号的组合就是 企业文化。其实，这些体现在标语、板报、文件中的“企业文化”， 充其量只是企业文化的关键词，甚至只是锦上添花的“花”，不能等 同于企业文化。 几年前的一次关于企业文化的培训，重点讲到红旗品牌的发展 和红旗精神，再就是突出介绍这些口号似的语录，一定程度反映了 我们对企业文化理解的狭隘。这样的思维方式导致我们做企业文化 容易过分关注文字功夫，企业文化做成了企业的装饰，丢失了它应 该根植的土壤。 企业文化并非语言越漂亮越好，越拔高越好，企业文化不仅要 叫得响，而且更要用得着、立得住。对于企业文化建设而言，语言 设计并不重要，重要的是始终不辍地加以坚持和实践。 我们也曾遇到过重要文件辞藻华丽，开中药铺，但员工全然不 知所云的尴尬。“土”一点的朴实文化，更容易让员工去实践，外表 并不重要，重要的是文化所能承载的内涵。 误区二：企业文化从上到下单向设计，缺乏大多数员工的认同 有部分经营管理者，把企业文化简单地理解为自己意志力的体 现，由于经营管理者的不断调整，就造成了“企业文化”的易变性， 失去了企业文化的继承性特征。这种受几千年“官僚文化”影响的 管理思维，已和现代企业经营理念的发展越来越不相容。 我们不是否认经营管理者在企业文化中的核心作用，事实上， 任何一个企业的文化，直接经营管理者都是第一设计师，其领导风 格、价值观最直接地融合到这个企业的文化中。但是，首先企业文 化有继承性，是企业管理团队的经营理念一代接一代的不断沉淀和 改良，不只是个人意志的集中反映。同时企业文化还有全员性，它 最终必然是大多数员工共同认同的价值观，缺乏了这种认同，企业 文化也就缺失继承和传播的基础，更谈不上让员工自觉去奉行。 企业文化是每一个员工心目中的价值观念和行为准则，是工作 生活的自然习惯。拥有了相同价值观和行为准则的人，心力趋向自 然会志同道合，他们的行为理念便形成企业的文化核心，并被用来 要求和约束每一个进入企业的人。企业文化的建设不单单是管理层 的功课，它需要企业中每个员工的参与和认同。 一致的目标与追求是员工主动与企业合作的唯一原因，没有什 么比一种清晰的愿景更能吸引人的了。如果员工相信他们所做的事 是值得的，并可以由此达成自 己的人生诉求——而他们仅仅依靠个 人力量无法做成，那么他们就会认同企业，追随企业目标，积极努 力地去行动。 我们公司中，部分经理人员和员工的距离感越拉越大，工作风 格粗鲁，缺乏对员工的尊重和个人价值的必要考量，片面相信“强 权”似的管理效率更高，殊不知他们看到的只是“高效”管理下的 表面，简单的用个人意志代替管理的结果，就是在光滑的外表下， 埋下了越来越多的暗伤和隐患，很难支撑公司长期持续的发展。 误区三：企业文化和企业管理无关，是两码事