论电力企业人力资源激励问题.doc

论电力企业人力资源激励问题摘 要：激励机制是现代人力资源管理的重要内容，在论述激励机制在人力资源管理的重要性，继而谈及电力企业在人力资源激励过程中尚存诸多问题，如绩效考评机制不健全、薪酬结构设计不完善、激励措施的同质化、职业生涯设计缺失等，需要从企业文化、薪酬分配、绩效管理、培训手段、职业生涯等方面考虑员工激励问题，不断提高员工的积极性，建立健全激励机制的有效途径 关键词：电力企业；人力资源；激励 中图分类号：C9 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2011）34-0069-02 人力资源是具有推动作用的特殊资源，更是知识密集型企业的重要战略资源，人力资源的质量、数量与效能都是现代企业核心竞争力的体现。电力更是涉及百姓民生的行业，更是涉及国家安全社会稳定的基础性行业。从我国电力企业的成长轨迹不难看出，电力企业长期处于垄断性行业，受国家经济政治的统一管理，因而在电力企业内部的人力资源管理模式与现代所倡导的人力资源管理模式还尚存差距。而人力资源作为现代企业的核心竞争要素，是推动企业发展的源泉，合理开发与利用人力资源，对于我国电力企业而言尤其重要。面对国内外日益复杂的环境，电力企业必须创新人员资源管理体制与员工的激励机制，以提高管理效率 一、电力企业人力资源进行激励的重要性 所谓激励，是指激发人的行为动机，通俗来讲就是激发人的积极性。也就是组织通过设 计适当的激励形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，来引发和增强人的内驱力，激发士气，调动积极性。具体表现为： （一）可以吸引组织所需的人才，并保持组织人员的稳定性。随着社会的发展，智力劳动的作用日益显著，组织内所拥有的各种专门人才的数量和质量对组织作用的发挥已经成为决定性的因素，一个企业只有具备了较高的薪酬和福利待遇、较多的培训发展机会和快捷的晋升途径等有效的激励机制，才能吸引并留住企业的优秀人才并有效控制优秀人才的流失 （二）有效的激励能营造良好的竞争环境，发挥员工的潜能。科学的激励能够创造出一种良性的竞争环境，在这种环境中，人员就会受到环境的压力，这种压力将转变为人员努力工作的动力和积极性。激励就是创设满足职工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。管理人员对下属进行激励，就是使下属的需求和愿望得到某种程度的满足，并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。美国哈佛大学的詹姆士教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果 （三）有效的激励能提高企业的绩效。研究表明，员工的工作绩效与员工的工作能力、受激励程度有很大关系，即:工作绩效是员工能力和受激励程度的函数。因此，有效的激励对人员的工作绩效有巨大的影响，从而影响企业的绩效 （四）各种激励方法的有效运用，可以消除职工的不满情绪，增加其安全感、满意感。有效地运用激励方法，可以鼓励先进，鞭策后进。任何一个组织中人员的表现都有好、中、差之分，对不同的人运用不同的激励方法，可以使先进的人受到鼓励，继续保持其积极行为，也可以使表现一般和较差的人受到鞭策，认识到自己的不足，从而主动改变自己的行为 二、电力企业人力资源激励存在的问题分析 （一）绩效考评机制不健全。工作职位说明书在人力资源管理中具有重要的作用，也是企业进行岗位绩效考核的依据，目前诸多企业岗位职位工作分析尚不到位，导致绩效考核标准很难科学地设计，考核结果就不能起到应有的作用。其次，绩效考核的标准缺乏可操作性，如考核标准欠缺、标准与工作的相关性弱、过于单一和标准没有量化等。选择和综合采用多种考核方法是绩效考核工作的重点和难点 （二）薪酬结构设计不完善。在薪酬激励设计方面，事后奖酬模式的传统激励方式健在，尚需从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬模式。因此，要改变传统的事后奖励模式，逐步过渡到事前、事中、事后的三阶段奖酬模式 （三）激励措施的同质化。许多电力企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。同样的激励手段不可能满足所有企业员工的现实需求。另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，加强对他们的激励，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段 （四）重物质激励，轻精神激励。固定的薪酬、待遇、职位的升迁与“先进个人”、“先进工作者”成为大多数企业的主要的激励方式。根据马斯洛需求层次理论分析，企业员工对于物质上的需求并不是唯一追求，高层次的尊重与重视、实现自身价值等需求也成