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第四章 绩效管理 第一节 企业绩效管理系统设计与运行 第一单元 绩效管理系统设计的基本内容 绩效管理系统的定义 通常意义上的系统是指由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体。包括了系统、要素、结构、功能四个概念，表明要素与要素、要素与系统、系统与环境三方面的关系。 绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体 1）组成要素 ①考评者与被考评者 主体因素 ②绩效指标 是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。 ③考评程序与方法 是指将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连接起来的纽带，通过不同的考评程序和方法的设计，绩效管理体现出不同的工作效率和管理风格。 ④考评结果 2）结构方式 ①绩效管理系统的结构方式是横向分工与纵向分解。 ②横向分工是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各自负责分内的工作，这是由各部门的只能所决定的，由绩效考评具体体现。 ③纵向分解是指层层落实战略目标，这是使战略落实到实处的必要工作，体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。 绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系 主要体现在绩效指标的制订以及绩效结果的应用上 工作分析是绩效指标设定的基础。 绩效指标体系包括关键绩效指标、岗位职责指标以及岗位胜任特征指标等 工作分析是绩效管理的基础 绩效管理为员工培训提供了依据。 员工培训需求的来源大致有两个：工作分析和绩效管理 绩效管理为人员配置提供了依据。 对于员工的特点，可以运用两种测量评定方法：人员素质测评技术、绩效考评技术 绩效管理是薪酬调整的依据 可以从以下两个方面运用考评手段： 在全面调整工资时，由人力资源管理部门对员工的绩效进行全面的考评与评定，并结合薪资调整的政策与其他具体要求，确定其应调整的幅度和工资量。 在日常工作中，定期进行考评与评定，以确定奖金的数额。 绩效管理系统设计 绩效管理的方法体系主要有三个，即目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡。 关键绩效指标 目标管理的基本思想：以目标为中心、强调系统管理、重视人的因素 关键绩效指标的概念和关键成功因子，最初由麦肯锡的丹尼尔于20世纪60年代提出。 这些概念的应用与普及是由斯隆管理学院的罗卡特在80年代完成的，并逐渐演化成定义和衡量企业目标的一项管理技术。 可以在三个层次上阐述其组织目标:即愿景、战略和战术。 愿景或使命是表达企业成立以及存在的最基本原因。 战略目标是企业面对内外环境，在今后一段时间必须应对的战略焦点，通过战略目标的实现，达到愿景。 战术目标是战略目标更具体化的表述。战术目标就是关键成功因子、关键绩效指标、预算目标三者之和。 KPI的精髓，是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义既是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。 企业绩效管理系统的结构设计 按照绩效管理进行的前后顺序，大致可以把绩效管理系统划分为三个子系统 绩效指标体系 从重要性的大小和企业层级两个维度进行构建 按照重要性的大小，可以把绩效指标分为关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标 按照企业层级的分类，可以分为企业指标、部门指标、班组指标、岗位指标 考评运作体系 结果反馈体系 绩效管理系统设计的具体步骤 前期准备工作 指标体系设计 绩效管理运作体系设计 绩效考评结果反馈体系设计 制定绩效管理制度 第二单元 绩效考评指标体系设计 基于经济增加值（EVA）的绩效指标 经济增加值是美国思腾思特管理顾问公司与1993年创设的一项财务类绩效评价指标，其含义是企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余收益。 以EVA为基础建立了一套绩效管理与薪酬激励体系，被概括为4M： 评价指标 理念体系 激励制度 管理体系 EVA体系的核心思想是：基于均衡价值观之上谋求股东价值最大化 EVA体系红利库实际上是一种具有延期支付性质的“分享制”薪酬方案 绩效棱镜 1、是由英国CRANFIELD大学研究人员提出的绩效管理框架，有五个棱面 1）利益相关者满意 2）利益相关者贡献 3）战略 4）流程 5）能力 2、绩效测量棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略。 绩效指标体系是企业所有绩效考评指标的汇总和系统化，它是追踪企业战略实施情况和检查企业日常工作的重要工具 关键绩效指标体系的设计 如何从平衡计分卡的角度进行KPI设计和指标分解 战略地图 战略地图用来描述“企业如何创造价值”，确切地说是描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价值。 通过战略地图，可以建立起企业的关键绩效指标，也可以把企业的战略分解为一系列的“战略性衡量项目” 战略地图中的每