绩效管理与考核办法.doc.doc

绩效管理制度 绩效管理与考核实施流程图 项目 流程 负责人 关键控制点 使用表单 主 次 / 公司各部门 / / / 部门主管 / / 部门主管 目标、执行计划、KPI配分 《员工月份目标计划执行与绩效考核表》 《员工年终考核表》 O K 被考评人 依绩效管理与考核办法对月度/年度/专案进行考核 NG / 被考核人之 一级主管 确认员工自评之客观真实性 NG 必要时 被考评人之 二级主管 承认员工绩效 评价绩效中关切事项 财务 人力行政 依部门、岗位列出分数，排序并做成清单 《考核成绩清单》 财务 按月/年准时、准确发放 / 公司高层 各部主管 依绩效考核结果，公司需求，员工意愿（态度），员工潜质决定 / 目的 为激励员工工作绩效，发掘优秀人才，促进对全体员工升迁、赏罚之公平合理，特实施考核制度。 考核频度 考核评分表分两种： 1. 月份考核表——员工每年一至十一月份考核时使用。 2. 年终考核表——员工每年十二月年终考核时使用。 3. 考核评分之占比计算方式如下： 年度工作绩效总分=（一月分数+二月分数+???+十一月分数）/11*70%+（年度考核*30%） 4.月度绩效奖金应依照公司月度经营状况，乘以相应的系数而得之（原则上当月绩效总额不超过本月实现利润的 。）【后附绩效系数表】 适用范围 月度考核适用范围： 凡属公司编制内之正式员工（试用期满后）且在该月工作满半个月以上（含）者，均应接受考核。但员工有下列记录之一者不予当次考核： 1. 试用期间之员工 2. 服务未满半个月之正式员工 3. 考核期间有旷职记录1次以上（含）或连续旷工1天以上者 4. 考核期间受大过（含）以上处分者 5.考核期间不在职者 年度考核适用范围： 员工全年累计有以下记录之一者，不予给年度考核： 旷职三次（含）以上或累计达3日者 年度累计有记两次大过者 留职停薪满尚未回工作岗位者 实际工作（含试用期）未满六个月者（进行月考核） 绩效考评原则 员工之考核应以其在被考核之该段时间工作成果为依据，各单位对所属员工之平时工作成绩，应随时记录严密考核并遵守下列原则。 公开原则：考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。 客观性原则：绩效考评要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。 开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。 差别原则：员工年度考核总分不以主管所给之绝对分数为最后结果，应以群体中经加权常态分配后所占之位置决定其等级。部门主管不分部门以考绩分数高低之排序，依常态分配及员额限制评定考核等级。一般员工，以部门分依考绩分数高低之排序依常态分配及与员额限定考核等级。 部门常态配比黄金率为 优：甲：乙=20%：60%：20% 考评结果分优、甲、乙、丙、丁五个等级，并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下： 等级 优 甲 乙 丙 丁 定义 明显超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成工作目标 完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。 符合岗位常规要求；保质，保量，按时完成工作目标。 基本符合常规岗位要求；但有所不足；基本达成工作目标，有所欠缺。 未达岗位常规要求；离工作目标要求差距大。 绩优部门 20% 25% 35% 15% 5% 绩甲部门 5% 20% 50% 20% 5% 绩乙部门 5% 15% 35% 25% 20% 年度考核总分数在90分以上方得列为优等，60分以下列为丙等，丙等不得调薪（市场调薪除外） 发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。考核者与被考核者都应将绩效管理作为提高绩效的重要手段，并作为管理者的日常工作的重要内容。 考核表分类 （一）员工绩效考核表分为三类 主管级别（含）以上考评表； 组长（含）及管理部全体员工考评表； 生产组长以下员工、仓库物流员、保安员、后勤等考评表。 （二）员工出勤对考核加扣分影响： 请假5天内（包括5天），出勤占考绩总分5分，加扣分方式规定如下： ? 旷职一日扣10分，一次扣5分 ? 事假一日扣1分，累计不满一日扣0.5分 ? 病假一日扣0.5分，累计不满一日扣0.25分 ? 迟到、早退一次扣0.2分 请假超过5天者不再在考勤项目中扣分，而是绩效奖金根据请假天数/满勤天数比例进行核算； （三）奖罚、自我改善、学习改善对考核加扣分影响 大功加考绩总分20分；大过扣考绩总分100分（即该月不无绩效奖金） 小功加考绩总分10分；小过扣考绩总分20分 嘉奖加考绩总分5分；警告扣考绩总分5分 被考核者自我改善有具体事例及分享可根