国有企业经营者的市场声誉模型研究 .docVIP

　　国有企业经营者的市场声誉模型研究 摘 要：针对国有企业经营者存在待遇偏低、内部争权夺利现象严重和内部约束机制软化等问题，通过引入自然状态变量来构造声誉模型，突出随机变量因素在评定和考核经营者绩效的作用，分析了声誉机制在完善国有企业经理人市场中的功能，并就相关分析提出具体建议。 　　关键词：经理人市场；声誉模型；自然状态；稽查特派员 　Abstract： Managers in state oodel, phasize the effect of random variable factor on manager achievements eva luation and assess, and then analyze the function of prestige mechanism on consummating manager market in state oe definite suggestions odel; Natural State; Special Delegate　 　 　　一、问题的提出 　　 　　长期以来，我国企业的经理人员①尤其是国有企业经营者并没有像西方股份制公司的经理人员那样倍感来自经理人市场竞争的压力，其所受到的主要是政府主管部门带来的职位升降的压力。显然，这种人才配置方式缺乏市场调节的作用，带有明显的上级主管部门领导的主观性，其结果势必导致大量低素质的国有企业经营者的广泛存在。究其原因，这不仅与我国经济体制的特殊性及其国有企业代理人与政府之间所特有的领导与被领导关系相关，而且与建国后的相当长的历史时期实行高度集中的计划经济体制所导致的国有企业不具有单独的经济实体属性有关。在此背景下，我国国有企业运行具有以下特点：一是国有企业运行行政化[1]。这包括国有企业经济地位行政化、经济环境行政化、人事任命决策权行政化等。如此一来，市场竞争对国企经营者所带来的动力作用被政府主管部门人为地消除，在产权不清晰的情况下，国有企业高层经理人员的大量时间和精力不是用于改进经营管理水平和提高企业营运效益上，而是挖空心思去争权夺利，博得上级领导的赏识和欢心[2]。二是国有企业代理人的收入分配缺乏契约规范和测度标准。一般而言，对高级经营者进行激励契约设计最为关键的是要选择合适的业绩评价指标。国外学者Murphy和Oyer（2001）在这方面的研究表明[3]，合理的业绩评价指标可以使高级经营者在激励与风险中达到均衡，从而使得高级经营者与资本所有者达到激励相容。但是，我国政府作为国有企业的真正“所有者”对其代理人的经营业绩评价没有统一的标准，国企经营者收入水平不尽合理。事实上，相对于国外企业经理人员的货币收入而言，我国国企经营者的货币收入明显偏低。然而，企业家作为一种高价值的人力资本，其在为企业付出努力的同时，需要的是自身人力资本消耗的补偿。当上级主管部门总在强调经营者要有奉献精神、要为国家作贡献时，理性的经营者总会利用诸如高额的在职消费、缺乏工作激情、争权夺利等有损国有企业效益的方式和途径来实现自身利益。由此看来，通过建立健全完善的激励约束机制来确保国企经营者权益的同时制约其“败德行为”极其重要。另外，由于国企长期以来就存在着所有权缺位的现象，国有企业名为国有，实际上行使国有产权管理职权的是作为代理人的上级主管部门，这虽然能够对国企经营者行为构成一定的约束作用，但由于“双重代理问题”的存在，再加上目前国内缺乏一整套规范的、公开的、市场化的国企代理人经营业绩评价系统，也就客观上为经营者产生“败德冲动”提供了可乘之机。其现实表现是，国有企业经营者（包括厂长、经理层）所获得的薪酬和奖金很少分开，即使是实行年薪制的国有企业，其薪酬标准也不是很规范，很难看出与企业本身的经营业绩是否挂钩，也难反映市场机制对经理人发展的影响作用。 　　在认识到国有企业代理问题存在的情况下，努力寻求一种有效的激励约束机制、设计最优的国有企业经营者激励约束契约也就成了问题的关键。近年来，国内外不少学者对企业经理人激励机制进行了研究。国内的学者主要侧重于定性研究，如黄群慧（2001）等学者从定性角度分析了国有企业经理人股票期权激励的有限性问题[4]。对企业经理人激励机制的定量研究主要侧重于对声誉机制的考察，并且一般都是采用或推广KMRRRilgrom Roberts,1982）[6，7]。Holmstrom(1982)利用代理理论方法进一步将Fama的思想模型化为“代理人市场—声誉模型”，把产出看作是经理人能力、努力程度以及外生随机变量的函数[8]，这正是本文研究的逻辑起点。 　　可见，我国有必要建立和完善国有企业经理人市场，引入市场声誉机制，同时采用多种激励手段诱使经理人员努力工作，以达到激励相容的目标。当然，国有企业在实际运作过程