第四章绩效管理的基本流程.ppt

绩效管理 例：利用衡量标准评估经理的工作表现预期 ●采取步骤，制定新的质量控制系统，使失误率减少5% ●参加两个关于质量的研讨会 ●参加职能交叉的质量控制小组 ●贯彻“提高质量”的思想 使绩效管理系统有效，必须： ●随时进行必要的改动 ●培训经理如何利用绩效管理系统 ●程序和表格易于理解和完成 ●经理和主管是实施好绩效管理的责任人 ●有效地绩效管理成为经理们业绩计划的组成部分 ●提供回馈 ●经常与员工沟通 ●承认并奖励 * 课堂案例2：加纳大学的绩效管理 从1948年开始，位于加纳勒贡市的加纳大学(University of Ghana)是作为伦敦大学 (University of London)的一个附属学院存在的，它被称作金色海岸学院(University College of the Gold Coast) 0 1961年，加纳国会将该大学重组成今天的这个样子:一个独立的、有学位授予权的加纳大学。 在加纳大学的图书馆系统中，巴尔姆图书馆(Balme Library)是一个主要的图书馆， 它坐落于该校位于勒贡市的主校区内，负责协调附属于这所大学的各个学院、研究所、院系以及公寓中的其他很多图书馆，这些图书馆大部分都是自治性质的。这个图书馆始建于 1948年，当时坐落在离现在的勒贡主校园大约8公里远的阿奇摩塔大学(Achimota College)校园内，其名称是大学图书馆。1959年，这个大学图书馆搬迁到了位于勒贡主校园中的这座新建筑之中，并以金色海岸学院第一任院长——戴维·默布莱·巴尔姆(David Mowbrary Balme)的名字命名。 像世界上其他许多现代大学图书馆一样，它也面临着资源方面的挑战，需要对日益多元 化的各种客户提供服务，巴尔姆图书馆为此已经采取了无数的改进方案。方案之一就是实施 一套绩效管理体系。然而，在巴尔姆图书馆的绩效管理过程的几个组成部分中，还存在一些 需要改进的地方。第一，该图书馆似乎还没有对图书馆中的全部工作进行一次系统的职位分 析。第二，对员工进行评估的表格中所包含的是一些非常模糊的项目，比如“总的行为表现”。在这个表格中并没有对总的行为表现提供具体的定义，或者是向员工(或管理者)举例说明，哪些行为才能导致在这一项目上得到较高或较低的评价。此外，对图书馆中的所有工作人员的评价都是基于一份相同的表格，而不论他们的工作责任是什么。 第三，没有证据能够反映出，该图书馆的上级管理人员和下级员工共同制定了双方都能够认可的目标。第四，在管理人员和员工本人填写完绩效评价表格之后，在上下级之间没有就评价结果进行正式或非正式的讨论，也没有采取任何必要的后续措施。这样一来，出现下面的情况也就毫不奇怪了：一项对员工的调查显示，60%以上的员工从来没有和自己的上级讨论过他们的绩效。第五，员工常常被不同的人来评价。例如，图书馆馆长有时会对一位员工进行评价，尽管他可能并不与这位员工直接打交道。 基于上面的描述，请回答下面的问题: 1.请找出在巴尔姆图书馆的绩效管理过程中没有得到有效实施的一个组成部分(可能几个组成部分都有问题)。 2.请说明你选择的这个没有得到有效实施的组成部分对整个绩效管理过程是怎样产生 不利影响的。 3.请指出应当采取哪些措施来改进你在上面第一个问题中指明的那个没有得到有效实 施的绩效管理组成部分。 绩效改进 绩效改进的指导思想： ●绩效考核的后续工作 ●自然融入部门日常工作 ●帮助下属绩效改进是管理者的责任 人类绩效技术 特征： ●是一套结构化的应用性方法和程序——识别绩效差距 ●强调系统性——差别是系统的要素，与其他要素相互影响 ●建立在科学基础和经验之上 ●努力寻找低成本、高效益和高效率的方法，焦点在于人类行为者的收益和系统价值 基于人类绩效技术的绩效改进流程 绩效诊断与分析 绩效诊断与分析的两个关键步骤： ●找出关键绩效问题和不良绩效员工 ☆期望绩效——行业标杆 ☆实际绩效状态——员工现有能力、组织结构效能、组织总体竞争力 △主观原因造成，不良员工分类： ☆无法做到合理品质（数量标准）的员工 ☆影响其他员工的负面态度的员工 ☆违反企业伦理或工作规则的员工 ☆基本上不认同企业价值体系的员工 ☆其他的行为不当的员工，如经常迟到、缺席等 ●确定大致的绩效改进方向和重点，为绩效改进方案的制定做好准备 △不能确定具体的绩效改进计划 组建绩效改进部门 ●绩效改进部分与培训部门的区别 选择绩效改进工具 ●波多里奇卓越绩效标准 波多里奇卓越绩效标准通过识别和跟踪左右的重要的组织经营结果，关注整个组织在一个全面管理框架下的卓越绩效，从而保证顾客、产品或服务、财务、人力资源和组织的有效性。 ●