人力资源管理理论在中医药院校教学团队机制下促进教学能力提升探索.docVIP

人力资源管理理论在中医药院校教学团队机制下促进教学能力提升探索 　　摘要：在中医药院校中，青年教师的教学能力相较于一般高等学校来说，具备自身的特点，且存在良莠不齐的现象，如何稳步提升青年教师的教学能力成为许多高校研究的问题。运用人力资源管理的理论指导教学团队管理，能够有效提高青年教师的教学水平，在团队协作中提升个人的教学能力 关键词：教学能力；特点分析；教学团队 中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）20-0015-02 目前我国高等学校在人才培养上的目标越来越高，相应地对教师教学水平的要求也越来也高。高等中医药院校?儆诰弑钢泄?传统特色的专科性医学院校，青年教师的教学水平特点与一般高等学校略有不同，对这一群体的教学水平特点进行分析有利于把握群体教学特性，培养群体教学能力，为高等中医药院校人才培养的高要求提供了保障 一、中医药院校青年教师教学能力特点分析 （一）学缘结构单一 由于学科特点的关系，中医药院校青年教师普遍来自于国内同类专科性医学院校，其中又有很大一部分来自于本校的优秀毕业生留校任教，造成了青年教师群体的学缘结构不理想，人才培养变成了简单的“复刻”，虽在一定程度上有利于传统医学的学术传承，但也限制了创新思维的培养和百家争鸣的学术氛围，对人才培养极为不利 （二）欠缺教育教学基本修为 大学教师多为专业出身，对自身学科领域内的学术造诣较深，但从教书育人的角度出发则对于很多教育学理论和实践的掌握还不够，如何掌握教学规律和学生特点，如何运用先进的教育手段和教学方法实现优质教学是很多青年教师在初入职场几年内必须要掌握的技能，也是决定一位教师教学水平高低的关键 （三）教学活动缺乏团队管理 在高校，教师在科研工作和学术提高方面基本形成了有效的团队管理模式，但教学工作的团队意识还不高，缺少团队合作，主要是由于人才培养实行学分制管理后，课程分散，课时灵活，教师各自的教学任务自由，碰面机会少了，能集中开展教学活动的时间则更为有限，缺少有效的团队管理，不利于教师的教学能力提升和团体的教学水平提高 二、教学团队机制下的教学能力提升办法 （一）“团队管理理论”：组建教学团队的意义及方法 结合人力资源管理学中的团队管理理论，组建教学团队应兼顾层次性和多样性的特点。层次性体现在一个教学团队应具备科研与教学两种类型的人才，每种类型在层次上有所区分，既要有拔尖层次的科研和教学人才，也要有开展基础科研教学的青年教师。多样性则依据“贝尔宾团队角色理论”，在一个团队中至少应具备智多星、外交家、审议员、协调者、鞭策者、凝聚者、执行者、完成者、专业师九种角色，每种角色相互配合，形成一个良好有序的团队 （二）“木桶理论”：教学团队运行下的教学能力提升策略 教学团队组建起来后，团队的协作与互补是团队发展的关键所在。人力资源管理学中的“木桶理论”认为，一个木桶的盛水量不是取决于桶壁上最高的一块木板，而是取决于最短的那一块。团队协作就是建立在这一理论基础之上，同时也决定了教师个体教学能力提升在团队发展中的重要性 1.团队成员角色定性分析。一个教学团队中成员间的教育背景、学历基础、教学水平、科研能力、个体差异等不同，教学能力必然存在差异，有效的团队管理核心就是要将团队成员的优势加以互补。在教学团队中，一般存在A、B、C、D四种角色，在团队互助的基础上个人角色从短板D逐渐向C、B、A提升，A越多，D越少，团队教学质量越高 开展系统的科学调研，摸清楚每个成员在团队中所处的位置，通过“递进式帮扶”的方式，A角色带领B角色开展科学研究，B角色指导C角色提高教学水平，C角色和B角色共同帮助D角色成长，使团队成员共同提高 2.教学能力层级定量分析。找准角色定位以后，更重要的是给角色建立定量分析指标，根据分析结果开展团队提升活动。以广西中医药大学为例，结合教学督导评价、学生评价、同行评价的综合结果，将评价成绩从高到低排名并划分为四个等级，前10%阶段的教师被认定为教学能力强，教学效果佳；10%―30%阶段的教师被认定为教学能力较强，教学效果良好；30%―60%阶段的教师被认定为教学能力一般，教学效果一般；60%―100%阶段的教师被认定为教学能力欠缺，教学效果差。根据评定等级开展有针对性的提升活动，对拔尖的教师给予奖励表彰，对有潜力的教师给予适当政策和奖金激励，对能力一般和较差的教师开展系统教学培训并严格考核，帮助教师成长，对多次被评定为较差且无进步空间的教师予以末位淘汰 通过将教师教学水平划分为不同层次，有针对性地开展“短板修补”工作，提升教学团队整体“盛水”能力，即提升总体教学能力 （三）“弗洛姆期望理论”：基于个体教学能力提高的团队良好发展