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企业管理人员胜任素质及企业绩效相关性探究 　　摘 要：当前，我国多数企业都处在转型的关键时期。瞬息万变的产业发展大环境，日益激烈的产品竞争市场，不断翻新的产业知识，都需要企业管理者具有胜任素质。一个企业的管理者到底具有怎样的胜任素质，将直接关系到企业的发展，影响到企业的核心竞争力，这既是心理学的研究热点，也是人力资源管理和组织行为学的研究热点。文章以四川省成都市部分企业为例，研究企业管理人员胜任素质与企业绩效之间的相关关系，为企业进一步优化人力资源提供理论依据 关键词：胜任素质 管理人员 企业绩效 中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1004-4914（2017）05-262-02 一、研究背景 当前，我国的多数行业都处在转型的关键时期。社会经济的向前发展正不断地为企业创造着大量的发展机遇，同时，也给企业的发展带来了前所未有的挑战。瞬息万变的产业发展大环境，日益激烈的产品竞争市场，不断翻新的产业知识，都需要企业当中具有管理者胜任素质的人与之相适应。一个企业的管理者到底具有怎样的胜任素质，将直接关系到企业的发展，影响到企业的核心竞争力，这既是心理学的研究热点，也是人力资源管理和组织行为学的研究热点。现在企业都在关注具有哪些胜任素质的人可能在新的经济发展时代大背景下创造出更多的价值，什么样的胜任素质是管理者需要具备的，这些都需要通过相关的研究来发现 当前，人力资源早已成为了企业获得与保持相关竞争优势的核心所在。企业之间的竞争，归根结底是企业间人才的竞争，这种竞争又以企业绩效的形式表现出来。自上世纪中叶以来，研究企业管理者在不断变化的环境当中应该如何取得成功，是组织行为学以及人力资源管理学的一个世界性课题 二、文献综述 （一）国外研究 上世纪初，胜任素质就已经被提了出来。1937年，McClelland在其发表的《测量胜任素质而非智力》一文中首次提出用胜任素质来替代传统的智力，这是学术界公认的胜任素质的起源。对胜任素质的定?x，不同的学者有不同的定义，如McLagan指出胜任素质就是指与优秀相匹配的相关的能力与知识等。Fleishman认为胜任素质是一种综合体，这种综合体中包括了知识、技术与能力等。虽然不同的学者对于胜任素质的理解各不相同，但是，在以下三个方面，学者们的观点是一致的：（1）胜任素质是与工作的环境相关联的；（2）胜任素质与最后的工作绩效是密切相关的，可以用来进行未来工作绩效的预测；（3）胜任素质中所包括的要素是随着工作环境的变化而不断变化的，它是一种动态的 （二）国内研究 王垒、李林（2002）通过问卷调查研究的方式来研究胜任素质，以开放式问卷作为基础，分析中国管理者的胜任素质所具有的维度。再以此为依据制成正式问卷，发放给部分管理者进行调研，最后通过探索性因素得出了四项胜任素质：认知、社交、动机和个性 时勘（2002）等通过访谈法对中国电信行业的部分高层管理者进行了胜任素质的研究，研究结果显示，中国电信行业的高层管理者的胜任素质应该包括：影响力度、团队领导力、组织协调力等 仲理峰（2004）等基于对18家中国家族式企业的高层管理人员的面对面交谈，认为，家族式企业的高层管理者胜任素质应该包括：自信力、控制力和指挥力等 陈万思（2006）将访谈与问卷调查相结合，为被调查企业构建了一个相对比较全面的人力资源管理者胜任素质模型，这个模型从表达能力、保密性和回应他人等多个方面进行了构建，一共包括了13个胜任素质的相关项目 王永芳、王永丽、李博（2009）等也通过访谈法和问卷调查法，构建了一个医院的临床医生的胜任素质模型 三、企业管理人员胜任素质指标构建 （一）指标构建原则 为了构建科学合理的企业管理人员胜任素质模型，在构建时应该遵循一定的原则 1.量化原则。所构建的模型必须能够进行量化，通过对这些量化数据的萃取，可以确定核心胜任素质。所有的指标都可以分为量化与不可量化两个方面，定性的测试只能从某些方面反映出胜任素质的某些性质特征，却无法从内容上进行深入的研究，这些研究得出的结论往往也是模糊与不准确的，因此，要尽可能的让这些模型中的指标可以量化，让这些评测更加的准确与规范 2.区分原则。一项胜任素质的评测必须与工作业绩相关，并可以区分成不同的项目。这也就是说，不同的工作业绩可以区分到不同的胜任素质上面去。如果工作绩效有明显的差别，他们的胜任素质也应该有明显的区别。这种胜任素质的区分需要有工作业绩良好与业绩一般两个一同进行比较。从这点上来讲，胜任者素质的评估，需要以工作绩效作为一个基础。可以通过绩效模型来推导出胜任素质模型 3.目标原则。胜任素质模型还需要强调个人的目标与岗位的目标的统一性。如果仅仅是以个人目标作为标