薪酬体系诊断与设计(12月15日)介绍.ppt

薪酬体系设计 中国人民大学劳动人事学院 苏中兴　 薪酬和总报酬的组成 1、薪酬组成 基本工资+津贴+奖金+福利 基本工资：根据员工的工作、技能和资历支付的稳定性报酬，也叫固定工资、底薪等。主要取决于职位和人。主要目的是保障生活。 津贴：补偿性收入。主要目的是奖励苦劳，后来发展成为不合理薪酬制度的调节手段。 奖金： 体现变动性和激励性，也称变动工资（Variable Pay)，激励工资（Incentive Pay)、奖金（Bonus）、绩效工资等。有各种形式，支付依据主要是绩效。 福利：以非货币工资或延期支付形式为主的各种补充性报酬和服务，体现保障性、非货币性和延期性。 --保健作用和激励作用 Case1 西南航空公司的战略薪酬.doc 2、总报酬组成 外在报酬(extrinsic reward)，是可以货币化的报酬，即狭义的薪酬。 内在报酬(Intrinsic reward)，是指和工作本身相关的报酬，包括工作的挑战性、兴趣、良好的工作环境、学习和成长的机会等。 薪酬+福利+工作体验（赞誉和赏识，工作和生活的平衡，组织文化，职业生涯发展，工作环境）；很多500强企业中，非金钱报酬的设计在整个报酬体系中十分发达。 薪酬体系设计的四大公平 纵向匹配 和外部环境、组织战略、组织结构、组织发展阶段、组织文化等因素相匹配 横向匹配 薪酬系统的有效性取决于其他系统的状况 例子：日本企业的人力资源管理模式 终身雇用；年功序列；和谐劳资关系；团队主义 人员（岗位）匹配 研发人才VS普通工人;核心岗位VS一般岗位 人才的类型与管理策略 思考与练习：评估本单位的薪酬战略 （1）公司的竞争战略是什么？依靠什么取胜？ （2）在这种竞争战略下，需要哪些类型的人才？哪些是公司的核心人才？ （3）薪酬的纵向匹配、横向匹配与人才类型匹配的诊断 （4）薪酬的外部公平、内部公平与程序公平的诊断 （5）薪酬的制度化、投入产出比、员工满意度的诊断 （6）和理想的薪酬战略相比，公司现有的薪酬政策和实践存在哪些问题？能吸引、激励和保留我们想要的人才吗？能支持我们的竞争战略吗？下一步的改革方向是什么？ 基本工资的设计 职位评估结果归等 -美国联邦政府9要素职位评价体系 市场薪酬调查 薪酬调查报告举例 如何使用薪酬调查报告进行薪酬竞争力分析 与市场同类职位薪资比较表 中位值确定的几种方法 薪资架构的建立依据为： 职位评估的成果与市场数据的分析结果 激励工资设计 具体的奖励方式 （1）奖励性质：一次性还是永久性 （2）按照支付对象：个人奖励计划，团队奖励计划和组织整体奖励计划 （3）时间长短：短期和中长期 （4）具体奖励来源：收益分享、成本节省分享、利润分享、股票奖励 （5）特殊人员：管理层奖励，销售人员和研发人员 为什么会有各种形式的奖金？ （绩效性质、激励效果、成本大小） 奖金设计的依据—绩效评定 奖金对组织绩效的推动取决于 （1）绩效管理体系 1、战略性绩效指标的设定；2、绩效过程的沟通和辅导；3、公平合理的绩效鉴定 （2）奖金体系 1、如何根据绩效结果给付奖金？ 2、采用哪些方式把绩效结果和收入进行挂钩？ 福利 一般来说，企业福利由法定福利和企业自主福利两部分组成。法定福利是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，主要包括社会保险和法定假期。 企业自主福利，即企业为满足职工的生活和工作需要，自主建立的，在工资收入和法定福利之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目，包括企业补充性保险（如企业年金）、货币津贴、实物和服务等形式 大多数员工所想到的福利只占他所获得的实际福利的15%；MBA对影响择业的六项因素调查，工资、地理位置等排前，福利靠后；估计福利占工资总额的比重，将近一半认为福利占工资的15%以下，只有10%的人准确估计或高估。 弹性福利计划 弹性福利制就是由员工自行选择福利项目的福利管理模式。它还有几种不同的名称如“自助餐式福利计划”、“菜单式福利模式”等。在实践中通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工依照自己的需求从中选择其需要的项目，组合成属于自己的一套福利“套餐”。 弹性福利的优点： （1）针对需求提高激励效果 （2）福利限额有利于成本控制 （3）帮助员工记住福利成本 回答提问 ——谢谢诸位！ 我的联系方式： 办公室：010 手机电子邮箱：suzhongxinghr@ruc.edu.cn 激励工资概述 奖金、变动薪酬、绩效薪酬的概念 Merit pay, Merit bonus, incentive pay, variable pay, pa