第六章绩效考评与管理.pptVIP

4.? 对偶对比法：小群体内适用 评价要素：工作主动性 姓名 A B C D E 分数 A 1 0 1 1 3 B 0 0 1 0 1 C 1 1 1 1 4 D 0 0 0 0 0 E 0 1 0 1 2 5.强制分配法 ：是按照公司管理者想要达到的员工分布曲线效果进行评定，即事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例，如：15％表现上等；20％表现为中上等；30％表现中等；20％表现中下等；15％表现下等。然后按比率把员工分布到各个等级上去。 理论依据：正态分布的规律法 相对法作用：竞争激励，倒逼机制（末位淘汰），避免评价结果的“居中趋势”。主要适用于奖惩。如果部门中优秀员工很多，这种方法不适合，会挫伤员工的工作积极性甚至导致优秀员工的流失。 强制分布对员工按照组别进行排序，而不是将员工个人进行排序。这一方法的理论依据是数理统计中的正态分布概念，认为员工的业绩水平遵从正态分布，因此可以将所有员工分为杰出的、高于一般的、一般的、低于一般的和不合格的五种情况。 频率 　 5% 20% 50% 5% 20% 不合格 很一般 合格 较好 很好 (二)行为评价法 1．考绩清单法：用图表或清单显示考核项目的具体内容、标准，进行文字描述，能够量化处理。 简单清单法：找出与特定职务工作绩效优劣相关的多种典型工作表现与行为，逐条校核。 加权总计评分清单法（加权清单）：将清单中某些项分数加大，权重受工作维度与绩效的影响。 2. 量表考绩法：将考核内容分成若干维度，进而标准化处理，可以将定性和定量考核结合起来。目前运用最多。 ——工作可靠，能按时完成工作 ——有合作精神并乐于助人 ——接受他人的批评 ——努力提高业务水平 （a） 质量高 质量低 5 4 3 2 1 （b） 工作质量 工作常常 工作质量 工作经常 工作令人 特别高 较出色 一般 有缺陷 很不满意 3.关键事件法： 将被评价者在工作中所表现出来的最具代表性的有效行为和无效行为都记录下来，形成“考绩日记”形式的书面报告。 最大的缺点： 难以量化 4.行为锚定评分法（BARS,Behaviorally anchored rating scale） 为关键事件法与量表法的结合，可将定性与定量的考核结合起来。 行为锚定评价方法范例 维度：课堂教学技能 优秀 7 6 教师清楚、简明、正确地回答学生的问题 5 当试图强调某一点时，教师使用了例子 中等 4 教师用清楚、能使人明白的方式讲课 3 讲课时教师表现出许多令人厌烦的习惯 2 教师在班上不合理地批评学生 极差 1 （三）?目标结果法 目标管理理论在绩效评估中的运用，是最典型的结果导向量表法。 １．目标管理程序：设计、贯彻实施、调控、检测评估 ２．目标考核 指标 计划（万） 权重％ 实际完成（万） 目标完成率％ 总销售额 100 40 120 120 新客户销售 额占总销售 ≥30% 30 24 额的比重 销售额增长率≥30% 30 ?（1）目标达成率＝实际完成/计划×100％ 逆指标＝计划/实际×100％ （2）调整率： 三．影响考绩的因素：