关于XX公司经济发展问题调查分析.doc

关于调高20XX年经营考核指标的调查分析 主题词：调高 XXXX年 指标 分析 一、问题的提出 XXXX公司自1984年成立以来，在发展前期曾有过两次分别以“XX冰箱”和“XX汽车”为代表产品的高潮时期，公司的影响力基本是在这两个时期形成的，当时的公司员工对于“XX员工”的身份颇有几分踌躇自得。但随着两个标志性产品的相继衰退，从上世纪90年代中起，XX公司曾经的辉煌就一去不复。让我们看XXXX年—XXXX年的营业收入情况（图1）： 图1：11年营业收入情况 可见这些年的经济总量是一条虽有起伏，但总体低水平的折线，一直在3000余万元的水平徘徊，也就是说，XX公司十多年期间基本没有发展，处于维持状态。 不能说XX公司不想发展。我本人主政XX公司X年,也时常为之寝食难安,想尽办法。但面对着资金、人才、项目等诸多不解难题,往往是心有余而力不足，难以破解。深入学习实践科学发展观活动以来,我一直在思考：XX公司要不要科学发展？能不能科学发展？怎样科学发展？如果不能有效地解决这些问题,那条低水平折线将继续向前延伸,直至公司自然消亡。反之,如果我们能通过学习实践活动,用科学发展观统领各项工作,解放思想,破解难题,找到XX公司的发展道路,我们则会破茧而出,步入又好又快的发展轨道，这也将是我们学习实践活动的最好成效。 基于上述思考，我在党委中心组学习中，首次提出将20XX年经营考核指标调高20%的课题，我自己也与许多经营一线的同志及有关管理部门进行了深入广泛的沟通，并查找了大量资料，以求得这一课题的科学答案。 二、发展是势在必然 XX公司要不要科学发展？其实答案是必然的，肯定要发展。十多年的徘徊给我们带来了严重后果： （一）职工收入增长缓慢，水平偏低 看图2，可见XX公司的工资水平虽在逐年增长，但始终低于基地平均数，且差距还有所加大。资料不全，其实这种态势一直可以回溯到XXXX年。 图2：平均工资比较（单位：元） （二）人才枯竭 公司目前职工总数65人，其中40岁以下9人，30岁以下仅1 人(已29岁)。十多年来，未曾招录过应届大学毕业生，反而以各种方式流失掉7名大学本科学历员工。不是我们不想招录大学生，而是我们目前的工资水平人家不愿来，不是我们不想留人，而是人家有收入更高的去处自然要走人。 （三）员工士气遭受打击，公司影响力日益弱化 因为经济不景气，员工士气低，公司影响力每况愈下，甚至多次传言将被其他单位兼并。根据我与公司员工们的沟通，人人都渴望着XX公司能有所突破，重新找回失落的辉煌。 XXXX年，我们通过采取一些有效措施，情况有一定的好转，营业收入首次突破4000万元。也正因此，基地XXXX年给我们下达了6500万元营业收入，100万元利润的考核指标，这对以往的XX公司而言绝对是需要仰观的数字。但一方面人均数也仅100万元，与行业水平有一定差距；另一方面，就我们的机会（基地的50亿元年产值）而言，更不能令人满意。显然我们自己都不甘心只有这点作为，所以年初才制定了三级目标，当然第二级、第三级目标还只能作为一个努力方向。 因此，无论从公司员工对改变公司现状的迫切愿望、我们对机会的捕捉，还是从学习实践科学发展观活动的促进来看，答案是明确的，这就是：发展势在必然，调高XXXX年经营考核指标势在必行。 三、XX公司有更快发展的空间和可能 如前所述，我们与行业水平的差距和我们所拥有的机会说明了我们的发展空间。那么，在6500万元营业收入的基础上上调20%的可能性又怎样呢？我们将XXXX年和参照一季度情况推演出的XXXX年数据（一季度数*4*0.85）加入到图1： 图3：营业收入的拐点 从图3，我们可以看到： eq \o\ac(○,1)从XXXX年（确切地说是后4个月）折线出现了拐点，特别是XXXX年的线段更陡直，从中看到难得的发展好势头； eq \o\ac(○,2)推演出的XXXX年数据为7759万元，恰好与我们调高20%后的数据7800万元不谋而合（两种算法是分别进行的），我想这不仅是巧合，应该有某种内在规律在起作用。 说实话，这个拐点以及它的陡直度，我本人也有些意外惊喜。我们很有必要分析一下在这个拐点中我们作了哪些显著改变。 eq \o\ac(○,1)主要经营部门的负责人有了变化，特别有创新特点的是从公司外聘用了物资部门经理； eq \o\ac(○,2)通过特定方式（我公司因XX汽车遗留问题无法融资），解决了部分资金问题； eq \o\ac(○,3)激励机制有了进一步加强。除此之外，我个人认为还有一点，就是我们的决心比以往任何时候都大，我想这也是十分重要的。 那么，我们就可以得出这样的结论：人才、资金、机制、决心是拐点的基础，也是我们今后要坚持的。至此，第二个问题的答案也已经明确：我们能够完成7800万元营业收入、120万元利润。 四、X