成本领先之道-讲师用-1剖析.ppt

* * 选择经理的市场机制；预算指标的确定是一个讨价还价的过程。 预算目标的确定需要有一个参照物，我们也称之为预算标杆。 《全面预算管理》p87 《企业预算管理的构造与运行》p180 预算目标确定的相关因素 公司发展战略 预期市场变动 宏观政策变动 主要竞争对手业绩表现 公司上年实际业绩及其增长率。 * 《全面预算管理》p102 自上而下式：适用于集权管理模式，适用于单一产品的生产。 自下而上式：适用于资本性的控股集团，集团公司只负责财务目标的确定。 * 《全面预算管理》p102 自上而下式：适用于集权管理模式，适用于单一产品的生产。 自下而上式：适用于资本性的控股集团，集团公司只负责财务目标的确定。 * * * * 公平理论(亚当斯J.Adams) Faireness Theory 横向权衡 Horizontal Balance 投入Input 投入Input 结果Result 结果Result 纵向权衡Vertical Balance 投入Input 投入Input 结果Result 结果Result = = 惠普的薪酬原则 1、帮助公司继续吸引那些有助于公司成功的富有创造 力和热情的员工。 2、按照行业领导者的水平来支付。 3、反映有依据的单位、部门和公司的相对贡献。 4、公开容易理解。 5、保证公平对待。 6、不断创新，提高竞争力和公平感。 IBM的薪酬原则 1、具有在人才市场上的竞争性 2、结合员工总体需要 3、强调收入的两极分化 4、恰当使用可动用资金 5、考虑长期的可负担性 薪酬体系 薪酬体系 现金 福利 激励性 报酬 基本薪资 长期激励 短期激励 工 作 导 向 能 力 导 向 市 场 导 向 表彰 礼品 证书 仪式 感谢信 旅游 奖杯 保险 节日津贴 住房贷款 年休假 房地产企业薪酬系统Reward System 职位 POSITION 其他现金福利 浮动奖金 激励 绩效 PERFORMENCE 人 PERSON 固定薪资 公平性/竞争性 人力成本 3P：支付系统 Pay For Job :支付职位报酬 对内公平性、对外竞争性 人力总成本 PAY FOR Performence : 支付绩效表现报酬 跟工作契约相关 跟公司经营结果有关 跟自身岗位绩效/部门绩效/公司绩效有关 Pay For Person:员工利益分享计划 支付个人独特技能报酬经验、市场人才供给情况、空降兵 如何支付职位价值的报酬 1、检查公司的经济条件 人力成本结构/人力成本比率 人数总成本/薪酬成分 过去与将来的趋势 2、根据公司组织机构图确定人数总成本 总计年度工资总额 个人岗位工资在公司内的工资级别 制定公司内的标准岗位工资 3、随着时间进行调整 寻找市场的差别 制定赶上或减速计划 如何支付针对财务指标表现的报酬 1、考核公司及各预算责任单位经营成果 考察工作绩效 确定个人、部门、组织的贡献 与过去及行业领导者比较 2、确定分配的条件 根据不同的绩效考核等级支付不同的绩效奖金 根据绩效执行期间的考核表现分配预定的奖金 根据公司年度经营结果分配预定的年度奖金(红利) 3、其他奖金安排 利润分享 股份分配 如何支付个人因素的报酬 1、检查个人的因素 技能与经验 忠诚度与工龄 未来的潜力 2、检查市场的水平 市场竞争 公司激励 对个人的激励 3、随着时间进行观察 搞活低于标准的薪酬水平 依据市场水平 依照个人愿望 案例：某地产投资集团薪酬总体计划 浮动奖金 销售奖金 留才 计划 浮动收入 固定收入 福利 住房基金 医疗 保险 基本月薪