医学人才胜任力模型创建思路.docVIP

医学人才胜任力模型创建思路 本文作者：黄钧裕 时黎 单位：广州医学院研究生学院 近年来，胜任力的提出引起学术界的重视，逐渐成为人力资源学、组织行为学、心理学和教育学等各领域的研究热点．许多研究者认为应该用胜任特征评价来代替传统能力测验，对经营管理者工作绩效做出预测［1］［2］．这一思路的提出为人事选拔与评价注入了新的活力，引发了国内外对胜任特征概念、识别和评价的大量研究［3］．基于胜任力的理论构建高校医学科技人才胜任力模型，可以科学、规范、合理地测评医学科技人员的能力素质，对高校医学科技人员培养、使用和管理等起着指导作用．高校是科技人才较为集中的地方，然而长期以来，高校对科技人才与岗位匹配过程中往往仅以高学历作为标准，许多表面上很优秀的人才在实际工作中却表现平平，工作绩效不显著，“大材小用”、“小材大用”的科技人才浪费现象极为普遍，不利于“人尽其才、物尽其用”，影响科技人才创新能力的发挥和科学事业的发展．高校医学科技人才胜任力模型的建立，正是解决人mdash;mdash;mdash;职匹配的专业化途径，可以科学、规范、合理地测评医学科技人员的能力素质，对高校遴选、培训和管理科技人才将产生潜在的应用价值．本研究采用行为事件访谈和问卷调查的方法，对广州市高等医学院校的科研人员的调查结果进行分析研究，确定医学科技人才的胜任力要素及其模型架构． 1方法与过程 1．1方法 本研究采用高校优秀医学科技人员行为事件访谈和问卷的方法，通过行为事件访谈得出初步的胜任特征项目，再进行广泛的问卷调查获取大量数据，进而进行统计分析，得出相应的结果． 1．2行为事件访谈 1．2．1调查对象 本研究对象为广州市高等医学院校的科研人员，实行匿名答题，共发放医学科技人才胜任力特征问卷140份，回收128份，有效回收126份，有效率为90%．其中男性88人，女性38人;年龄最大的73岁，年龄最小的28岁，高级职称占96．5%，从事科研工作年限最长的45年，最短的4年． 1．2．2访谈过程 选取了20位优秀医学科研人员进行了30－60分钟的个人行为事件访谈，收集了优秀医学科技人才的胜任特征，了解了医学科技人才在品质、素质、技能方面的特征和具体行为表现． 1．2．3胜任特征编码 对访谈结果进行初步整理分析，获得优秀科研医学科技人才胜任特征40个．请资深专家进行评定后选择出21个胜任力特征，形成了医学科研人员的胜任力特征项目，编制成医学科技人才胜任特征问卷． 1．3问卷调查 问卷分为两部分，第一部分是调查者的基本信息，包括性别、年龄、学历、职称、从事科研的时间等．第二部分为胜任特征项目及评价，每个项目特征用5分量表评价，分数代表该项目对科研人员的重要程度，从1分到5分分别代表“非常重要”、“重要”、“一般”、“不重要”、“非常不重要”． 1．4统计分析 所有数据使用SPSS10．0软件进行统计分析处理． 2结果分析 2．1基本统计结果 高校医学科研人员21个胜任特征的重要性评定结果显示，所有21个特征评定的平均值都小于2．5，表明这些胜任特征都具有一定程度的重要性． 2．2检验 采用KMO检验和巴特利特球形检验的结果．在本研究结果中，KMO值为0．816，根据Kaiser的分析，KMO值大于0．6，适合因子分析．巴特利特球形检验的相伴概率为0．000，说明本研究适合因子分析． 2．3运用主成分分析方法提取因子 对21个医学科研人员胜任特征进行因子分析，使用主成分分析方法，选取特征值大于1的因子，经过正交旋转，共提取到6个因子，解释了方差总变异的59．105%． 2．4因子命名及胜任力特征意义 按照各因子所包含的胜任力特征的意义对各因子进行命名。第一主成分包括学习能力、敬业勤奋、学识水平、计划性、前瞻性，解释总变异的13．795%，主要涉及个人学习能力、学习习惯等方面，故命名为自我学习能力因子．第二主成分包括合作精神、协调能力、人际关系、团队意识、变通能力，解释总变异的12．612%，主要涉及人际关系协调沟通方面的，故命名为人际关系能力因子．第三主成分包括灵活性、主动性、适应性、创新能力，解释总变异的10．245%，主要涉及科研过程中的应变能力，故命名为应变适应能力因子．第四主成分包括果断性、自信心、自制力、坚韧性，解释总变异的9．123%，主要涉及个性品质意志方面，故命名为个性意志品质因子．第五主成分包括压力承受性、严谨性、忍受孤独性，解释总变异的8．524%，主要涉及考研过程承压能力方面，故命名为抵抗外压能力因子． 3分析讨论 研究结果表明，医学科技人才的胜任力可归为5个因子:自我学习能力因子、人际关系能力因子、应变适应能力因子、个性意志品质因子、抵抗外