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卫生事业组织人力资源改制 作者：林培英 单位：广东省生物制品与药物研究所 目前，卫生事业单位的人力资源管理模式，还一直沿用的是以前行政机关、事业单位的人员管理制度，我所也是。去年4月份，省机构编制委员会办公室下发了粤机编办［2011］106号文，明确我所为公益二类事业单位后，我所开始着手各方面的改革，重点是人力资源管理制度的改革。参照上级主管部门及兄弟单位的做法，我们致力于“选好人、用好人”这个宗旨，从原来省药物研究所的“科、工、贸”模式，逐渐过渡到现在主要承担疫苗和预防药品的基础研究等职能上来;从原来一直沿用的事业单位人员考核标准和制度，逐渐过渡到人力资源管理制度上来。我所人力资源管理制度存在的最主要的问题集中在引进(培养)人才和薪酬管理方面，我们的改革首先就从这两方面入手。 1如何引进和培养人才 所领导班子根据单位的发展目标，制订了引进人才和职工培训的具体计划，并逐步实施。 1．1在引进人才方面，坚持高点定位，拓宽引才渠道。通过搜集、面试引进学科高层次(博士及博士后)专业技术人才;通过按照上级主管部门公开招聘的方式和步骤，招聘引进了各个专业领域的技术人才，大大地充实了我所的专业技术人才队伍，为单位的科研和业务发展奠定好基础。聘请所外正高以上职称或博士以上学历的专家，在指导我所业务工作的同时也为我所的发展出谋献策。这是我们把“鲶鱼效应”的理念应用到人力资源管理上来，以“鲶鱼”型的人才来激励原本缺乏忧患意识的“沙丁鱼”职工们的一种方式。我们坚信，优秀人才在本单位的聚集，可以吸引更多的人才!人才的聚集会使单位因拥有丰富的人才资源而获得人力资源的规模效应，从而促进单位的快速发展，推动单位的可持续发展［1］。 1．2在职工培训方面，我们采取业务培训、继续教育学习、到上级单位学习交流、岗位轮转、进修学习等方式对职工进行培训。定期(每周至少一次)邀请所里的业务骨干或上级主管部门专家、聘请的外单位专家为全所职工讲授专业课;结合省人力资源与社会保障厅的要求，做好各方面的继续教育学习;将所里业务科室的专业技术人员分批送到省疾病与预防控制中心学习，根据业务需要学习时间分三个月至一年不等;行政科室人员则按工作需要对口送出去学习。我们认为，对职工进行培训，可以达到职工与单位共同发展的目的;可以给予职工一个明确而具体的职业发展引导，有助于职工对个人职业发展前景有清晰的认识，确定学习和工作的目标，更能够激发他们的工作热情，往往能起到事半功倍的效果。 1．3内部调配。对原来制药厂遗留下来的约30名左右的技术工人，采用双向选择的方式，把她们(多数为女职工)调配到各个业务科室，由单位及科室内部培训，让她们能胜任业务科室一些最基础的辅助性工作，从而稳定了人心。我们再针对单位新的职能、新的业务发展需要，将全所原有的专业技术人员“重新洗牌”:根据单位的实际情况制定出一套科学、合理、目标明确的岗位说明书［2］;根据岗位说明书的要求，由受聘人员按照自身知识技能、职位说明、解决问题的能力等填写相应的职位，然后由单位人力资源部门进行综合评价，再与专业科室负责人商定，重新确定各人的岗位。力争每个人能调配到各个最需要、最合适的岗位上，尽量做到人尽其才，才尽其用。 1．4对新职工进行岗前培训。对新职工进行岗前教育是加强单位人力资源队伍建设的入口和开端，目的是帮助和引导新职工尽快了解和适应单位工作，接受单位文化，顺利实现从学习岗位到工作岗位的角色转换，培养他们树立爱岗敬业思想和为单位、为人民服务的责任感、使命感。我所新职工岗前培训参加对象为新招聘的大中专毕业生及未参加过岗前培训的新引进和新调入人员。对新职工进行岗前培训的工作由人力资源部负责组织和实施。通过这一系列措施，大大提高了全所员工的工作能力和干劲，提升了工作效率，把前几年懈怠下来的信心都找了回来。把我们“内求团结、外求发展、内强素质、外树形象”的所训贯彻到底。 2薪酬管理制度的改革 有了良好的工作环境和学习氛围，要有好的、合理的薪酬机制，才能强化保障激励，健全留才机制。我所初步探索、尝试制定出如下做法。 2．1薪酬制度改革的总则目前卫生事业单位使用的还是等级工资制度，职工之间收入差距小，高低技能人才之间的报酬区别不明显。为了适应卫生事业单位改革的新要求，创建新的管理机制，建立自主灵活、形式多样的分配制度，调动职工的积极性和创造性，挖掘单位的发展潜力，谋求最大限度的经济效益，改善职工的福利。我所人力资源部会同财务科，参照主管单位做法，结合本所的实际情况，尝试制定出了一套适合自身建设和发展的津贴分配管理办法。务求使单位的薪酬结构更加合理，薪酬管理过程更加透明，提高薪酬制度执行过程中的弹性机制及科学性。 2．1．1津贴分配管理的原则遵循兼顾国家、集体、个人利益的原则;按劳分配、