论析民营企业产权结构对薪酬管理的影响 .docVIP

　　论析民营企业产权结构对薪酬管理的影响 论文关键词：民营企业；产权特征；薪酬管理 　　论文摘要：民营企业产权主体结构一元化，使企业主观上不愿规范其薪酬管理。同时，民营企业产权不明晰，又使企业客观上不能规范其薪酬管理。因此，我国民营企业的产权关系在很大程度上决定其薪酬管理现状。应通过产权多元化或明晰产权关系，规范民营企业薪酬管理。 建立合理的薪酬制度是企业吸引人才、激励人才和留住人才的关键，也是人力资源管理中一个永恒的难题。我国国民经济的高速发展和宽松的政策环境为民营企业的发展创造了良好的条件，民营经济已成为我国国民经济的重要组成部分。但近年来经济发展的现实却日益表现出民营企业的产权特性对其进一步发展的制约特征，在薪酬管理问题上尤其突出。这已引起民营企业界和理论界的广泛关注。 一、民营企业产权主体结构一元化使其主观上不愿规范薪酬管理 我国的很多民营企业是由老板一人或其家庭出资创办的，形成了自身的产权主体一元化特征。民营企业产权结构主体的一元化是其薪酬管理存在问题的根本原因，对薪酬管理产生很大影响。 目前，我国多数民营企业仍以单人业主制、家族制、合伙制等形式经营。民营企业产权结构不论是创业初期还是在以后的发展过程中产权主体的一元化程度都很高。有资料显示:中国民营企业创业时的启动资金有90%以上主要来自创业者本人、最初的合伙人及他们的家庭(尼尔·格雷戈里等，2001)。以民营企业发达的浙江省为例，据浙江省工商局2000年的调查，在公司制企业中，有74.28%的私营企业由一个大股东加上其他小股东组成，17.38%的企业是多个股东平均持股，只有8.34%的企业是由几个大股东与其他小股东构成。另据中国私营企业研究报告资料显示，私人业主及其家庭成员所持股份占企业总股份的90%以上，且66%是由私人业主一人持有。 我国民营企业产权主体一元化，必然使企业的管理者即企业主在调整和确定薪酬支付标准、支付水平时，认为企业是我个人的或我家的，理所当然会对企业的利益即自己的利益十分看重，主观上不愿按“多劳多得”、“按贡献分配”，而对员工采取的多是“少给马吃草，多让马快跑”的薪酬激励制度，在管理上指望小恩小惠式的“感情投资”，或滥用徒有虚名的“经理”、“主管”、“部长”等头衔发挥凝聚和激励作用，往往忽视企业员工在利益分配上的合理要求。另外，产权的集中而导致权力的集中，权力的集中必然导致监督机制的缺失。在中国传统观念影响下，家庭成员也不可能监督具有权威的“家长”。所以，在这种一元化产权结构中，民营企业的薪酬管理免不了“家长”个人说了算且主观上不愿进行规范。在创业阶段，规模小、人员少(还几乎都是自己人)、人心齐、结构简单、薪酬单一，老板凭借自身“权威”，对员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理，且有利于提高企业的经营决策效率，降低交易成本及代理成本。此时，民营企业的产权特征对薪酬管理的影响被隐藏起来，并能使民营企业充满生机与活力。但随着企业经营规模的扩大、管理层级的增加，产权问题对薪酬的影响便逐渐暴露出来。 二、民营企业产权不清使其客观上不能规范薪酬管理 在相当长的时间里，许多人认为，产权不明晰只存在于国有企业之中。其实，民营企业同样存在产权不明晰问题。 民营企业中相当一部分是“家长”个人为主并以其家庭或家族为基础而建立的个人业主制企业，这类民营企业在创业初期的产权界区是明晰的，在家庭成员或家族成员内部之间也没有必要进行产权界定。“家长”利用其在家庭或家族的权威完全可以调用家庭或家族内的任何人力、财力、物力，可以说所有的人、财、物都是“家长”的，表现得非常明晰，再加上当时并没有什么利益可分享，为保证企业生存，家庭或家族成员这时会无私奉献，这就是所谓的“自己人能共苦”。创业初期这类民营企业的产权关系的界定显不出其重要性，但却埋下日后家庭或家族成员间产权纠纷的隐患。随着企业的发展壮大，企业有了可观的盈余，准备向更深层次发展时，家族成员就会在心中各自打着自己的算盘:“我当初出多少钱、出多少力，我应得多少”，也就会出现所谓的“自己人不能同甘”的局面。马克思有句名言:“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”闭马克思还指出:经济利益关系可以撕破那种脉脉含情的血缘关系的面纱。假如血缘关系破裂、企业内部权力、利益等诸多矛盾和纷争就会愈演愈烈。家庭成员或家族亲缘关系就会被经济利益关系冲击而松动，家庭或家族成员间的忠诚就会被资产权利所侵蚀而出现叛逆。再加上人的生老病死的自然规律，“家长”的权威也会随时间而变化、因年迈而削弱。“家长”有妻儿子女，妻又有父母兄弟姐妹，子女成家后又有各自的妻子丈夫，这就往往会使这些成员直接或间接的为自己或自己人争取利益。刘伟认为:“只要企业资产不在自然人之间界定清晰，其产权的排他性总是不严格的。而且伴随企业的发展，迟早会提出