饭店80后员工个性特征分析与管理策略论文.docVIP

　　饭店80后员工个性特征分析与管理策略论文 .freelon Chak-keung atzler和Birgit Renzl在研究员工工作满意时对Herzberg的双因素理论进行了延展证明同事、管理监督、个人发展等要素在整体满意度降低时才变得非常重要,薪酬和职责的满意度增长能够直接导致整体满意度的上升,而工作时间和环境则是效用加强因素。 3 调查研究及结果讨论 笔者在对某四星级饭店不同部门的管理人员(岗位督导、部门经理、高级管理者)进行深度访谈的基础上,对杭州市五家高星级饭店的一线服务人员(餐饮、客房、前台等)进行了问卷调查。共发出问卷270份,有效回收率为87.40%。 问卷内容包括80后饭店员工的个性特征、工作认知度与满意度量表等。问卷采集的样本基本信息主要包括,从性别分布看,男性占35.81%,女性占64.19%;从户口的城乡分布看,城市户口为47.44%,农村户口为52.56%;从是否为独生子女情况看,独生子女占45.12%;从学历分布情况看,初中学历者占17.21%,高中及职高学历者占36.74%,大专及以上学历者为40.05%,其中本科及研究生学历仅为5.58%。 3.1 80后饭店员工个性特征:80后个性特征是指存在于80后群体中能反映其群体特征的个性因素集。根据“大五人格因素”所提供的五个维度,立足于访谈和问卷调查的结果,笔者将80后饭店员工个性特征归纳如下:乐于创造的开放性——80后思维敏捷,乐于创新,有利于服务的时尚创新,也说明80后不安于现状,导致职业生涯前期较高的离职率;缺乏道德的责任性——工作中的80后责任心不强,执行力弱;不善移情的利他性——80后满意于良好的同事关系,缺乏服务意识,致使员工无法从工作本身发现乐趣;乐观单纯的社交性——80后表现出乐观单纯的社交观念,感情丰富且不擅隐藏,但对社会的认知程度较低,心理承受能力较弱,导致其难以应对复杂的人际关系;相对自我的适应性——80后的核心自我评价较高,常有关注自我的行为特征、认可自我的决策诉求和展现自我的主动要求。 80后鲜明的群体个性特征,源于其稳定优越的成长环境:社会安定和谐;教育背景系统完善;对信息的掌握全面丰富等。 3.2 80后饭店员工工作认知因子分析:笔者在Likert五点量表中设计了17条工作描述(见表1),请80后员工根据每条描述对其工作影响的重要性程度打分。用SPSS16.0进行因子分析(KMO=0.852, Approx. Chi-Square=1.241E3,df=136)后,笔者得出四个影响80后饭店员工工作认知的因子,分别为管理与决策、考核与培训、文化与环境、薪酬与激励。因子分析的结果真实的反映了80后饭店员工的工作认知,并给出了系统的管理思路。 3.3 80后饭店员工工作认知与工作满意的IPA分析:因子分析虽然提出了管理框架,但是并不能有效反映管理中的侧重点和努力方向,因此为了更加明晰的反映80后饭店员工对于管理的需求,笔者引入IPA(Important-Performance Analysis)分析,得到IPA矩阵(图1)。根据IPA矩阵中各因素体现的员工工作认知和工作满意的差距,笔者将其划分为四个象限。其中,限制因素(Ⅰ)是指员工认为重要但目前饭店管理中仅做到一般水平的因素,如薪酬公平性、薪酬标准的合理性、晋升空间和民主决策等等。限制因素管理重心,只有突破了这些因素的限制,才能提高员工满意。积极因素(Ⅱ)是指员工认为重要且目前饭店管理已基本达到员工要求的因素,积极因素能够产生激励作用,保持这种状态,并适当改进,超越员工期望,从而更好地激励员工。支持因素(Ⅲ)是员工认为一般重要且基本满意的因素。管理者只需维持现状,使之成为推进其他工作的支撑。冷漠因素(Ⅳ)是80后员工认为一般管理水平也一般的因素,对此管理者需要采取措施防止员工不满意,或引导员工的工作认知,如转变其对工作设计的冷漠态度。 基于管理与员工需求相匹配的理念,笔者提出管理思路:积极因素,超越期望;限制因素,寻找突破;支持因素,保持稳定;冷漠因素,改变态度。 4 80后饭店员工管理策略 因子分析提供了80后饭店员工管理的框架,因素IPA分析则显示了80后饭店员工工作认知度与满意度之间的差距,并为具体管理策略的形成提供了路径选择的重点。 4.1 饭店决策民主科学: 第一,80后员工认可管理者的业务水平和管理水平,并满足于友好互助的同事关系。管理风格和管理者对于服务质量的承诺能够创造一种良好的氛围将其服务承诺有效传递给一线员工(Clark, Ronald A.1, Hartline, Michael D.2,2009),因此,管理者应注重自身素质,感染一线员工向顾客传递服务承诺。 第二,80后饭店员工