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工作分析与职位评价Job Analysis and Job Evaluation文宏兰州大学管理学院wenhong0413@2012年2月 教学参考书 郑晓明：《工作分析实务手册》，机械工业出版社 萧鸣政：《工作分析的方法与技术》，人民大学出版社； 朱勇国：《工作分析与研究》，中国劳动社会保障出版社。 赵永乐：《工作分析与设计》，上海交大出版社； 高艳：《工作分析与职位评价》西安交大出版社； 教学方式 教师讲授、课堂讨论、学生自学相结合； 总学时：54；课堂讲授：40；课堂讨论：12；复习答疑： 2。 在课堂讨论基础上，至少提交1篇作业或研究成果（2000字） 成绩评定办法 百分制，专业学习和考勤结果相结合，平时成绩与期末考试成绩相结合； 考勤（10%）：无故旷课1次，扣除3分；无故旷课5次以上者，不论其他成绩如何，总成绩不超过60分； 课堂讨论、操作练习、情景模拟，至少提交1篇作业或研究成果；（20%） 期末考试（70%）：闭卷考试，或者提交1篇5000字以上的研究性论文。 目 录 《工作分析与职位设计》在人力资源管理专业中的地位与作用 认识—工作分析与职务设计 工作分析与职务设计的要素 工作分析与职务设计的作用 规 划：制定有效的人员需求预测方案和解决需求的措施； 招 聘：选拔和任用合格的人员（任职条件）； 培 训：根据工作内容与任职条件设计培训方案； 考 核：通过关键任务分析、任职条件分析制定考核、升职和作业的标准； 薪 酬：通过职务评价确定薪酬标准； 现实案例1： 大学生为什么不满? 天津某上市公司在2010年高薪招聘70名大学生本科以上学历的技术型人才.当时公司承诺提供良好的工作环境、优越的工作条件和一定诱惑力的薪水。 然而不到一年,有的抱怨专业不对口,有的反应工作条件无法满足工作需要,而其他资源却又未被充分利用。在一次偶然的技术事故中,当事人以职位说明书未注明工作风险为由推脱责任。不满情绪和换岗要求搞得HR经理焦头烂额。几位出类拔萃的人才还离开了公司。 工作分析与职务设计为什么必须？ 调查显示,原因有三: ①招聘时未进行以职务分析为基础的人才测试,仅仅注重了知识背景与学历要求; 即人才甄选失之浮浅、片面 ②安排工作时未考虑任职者的现实能力和岗位要求; 即人事失之匹配 ③工作过程中未实施以职务分析为基础的培训和业绩考核. 即分割HRM各活动内在联系 职务分析的作用 是人员甄选录用的依据 为制定科学的培训计划奠定基础 是工作绩效评价的标准 是人力资源开发的基础 是进行组织内部分析的基础 工作分析的溢出效应 第一、获得有关工作及环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因； 第二、为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。 现实案例2——某电视台的职务分析  某市电视台广告部审核科的主要职责：广告内容审核、广告合同审核、广告播出审核。 最初，部门领导依据本部门的工作职责，将员工的工作职责在有关会议上进行口头分工。一段时间里，这种模糊的“工作分工”，使员工对自己的具体工作目标不清楚，也不知道哪些工作是自己职责范围内的，哪些是自己必须完成的，哪些是要与相关岗位的员工沟通、协作才能做好的。 因为岗位责任不清，电视台曾出现广告漏播、错播的问题，因监测数据录入不及时，还出现过广告播出证明无法出具的现象。更严重的是，出现问题后，员工间相互推诿与埋怨，有时员工心里清楚是谁的责任，但又无据可查，最后只好不了了之。 面对上述问题，该部门的主管与员工认为，有必要对工作岗位进行科学设计。于是，将部门工作分解到5个岗位：1、广告内容审核；2、广告合同审核；3、广告播出审核；4、广告监测；5、资料管理。 这一方案经过一段时间的运作后，员工发现岗位间难易程度、责任大小、工作量差异较大。 该部门又根据员工的提议，对上述岗位重新设计：将广告播出审核岗位分为监测一岗、监测二岗；增设出播证岗位，专职出具广告播出证明并负责广告播出情况核实。增设了磁带管理岗位，负责录制节目磁带的归类、摆放、查询及办理供阅手续。 在岗位设计好以后，该部门用文字的形式对“岗位职责”进行了规范和明确。 实践过程中，该部门又碰到这样一个问题： 有的员工因病或者因事不能上班时，其他岗位的员工很难顶替他的工作。于是，在岗位设计中该部门又引进岗位轮换制，轮岗周期为两周。期间，很多员工觉得对岗位的工作流程熟悉时间长而遗忘率高，每次换岗的第一周工作效率最低，而且面对新工作岗位，员工普遍不知从何着手，两周轮岗周期太短。为此又将轮岗周期延长为一个月。