发挥优势(专题五).ppt

首都经济贸易大学MBA人力资源管理课程 发挥优势 内容摘要 任职资格体系建设 职业发展 关于职业发展的思考 任职资格体系与职业发展关系 一 任职资格体系建设 任职资格体系建设 任职资格及相关概念 任职资格是指从事某一职种任职角色的人所必须具备的知识、经验、技能、素质与行为之总和。任职资格由两部分组成： 一是行为能力，指适应战略要求的知识、技能和经验等。 二是素质要求，指适合从事某一职类、职种、职位、职层任职要求的人的动机、个性、兴趣与偏好、价值观、人生观等。 职类：是一组职位的集合，这些职位要求任职者需具备的资格条件的种类、承担的职责、绩效标准、薪酬要素等管控激励方式，以及在组织中与其他职位的分工汇报关系相同或相似。如管理类、营销类等。 职种：由对同职类职位进行细分归并而成，这些职位分别承担相同业务板块功能与责任。如管理类中的人力资源管理系类岗位。 职层：将同职类职位按照任职者具备的资格条件以及承担职责大小的差异程度进行分层归并而成。这些职位在绩效标准、薪酬要素等管控激励方式，以及与其他职位的分工汇报关系存在差异。如组织中的高层、中层、低层岗位等 职等/职级：运用于薪酬体系的概念，职等/职级区间的确定要根据人力资源战略、企业规模、支付能力、人力资源现状等因素确定。 职位：是一系列工作/任务的集合。职位强调以事为中心，而不是担任该职位的人。 任职资格管理定义与作用 任职资格管理就是为了实现企业战略目标，根据组织的要求，通过任职资格体系建设工作，对员工的工作能力和工作行为实时的系统管理。 任职资格管理的内容、基本原则 任职资格管理重点包括： 能力管理，开辟多重职业发展通道，留住核心人才，培养终身能力 行为管理，建立组织职业行为规范，转化个人经验为组织经验，加强员工工作过程管理，提升员工职业化水平。 任职资格管理为人力资源规划与开发、绩效考核、人员任用、工资报酬等提供条件。 任职资格管理原则：业绩导向、能升能降、持续改进与提高。 任职资格管理内容包括任职资格的定级、保级、升级、降级和取消等。 任职资格系统的基本框架 任职资格体系的建立是基于能力的，其是以企业战略和企业文化为出发点。 二 职业管理 2-1 概念澄清 有关员工的重要概念 人生规划是指人生阶段中不同目标的制订与实施的过程，包括职业生涯规划 职业一般是指人们在社会生活中所从事的以获取报酬为目的的工作。 职业生涯是指一个人在一生中所从事的各种职位、工作、职业的过程或轨迹；它不仅指工作本身，也包括培训、教育以及旨在提高成功完成工作技能和准备个人未来发展的一系列开发过程 职业生涯规划是指员工确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。规划是就个人而非组织而言的 职业选择是员工在组织职业设计基础上对自己的工作种类,岗位和工作性质这样职业特征进行挑选 个人职业计划：个人为在自己的职业生涯中得到顺利的成长和发展，而制定的自己成长、发展和不断追求满意的计划。 有关组织的重要概念 职业管理（也称为组织职业计划）是由组织实施的，促进个人职业生涯规划并协助个人达成职业目标的系统的、持续不断的过程 。 职业发展是一个员工个人职业期望与组织期望互动的一系列过程。它更加关注促进组织目标与个人目标和谐的措施。 职业路径是指存在于组织内部的不同工作间正式的、详细的关系描述。职业阶梯在本质上是与职业路径同样的事情。 职业咨询是帮助员工个人规划他们职业的过程 职业设计是组织在对员工的能力,潜质,兴趣以及职业发展目标进行评估和分析后, 制定出来既满足组织需求又能满足员工就业心愿的事业发展计划. 传统与现代职业管理比较 职业管理的意义 职业生涯传统的模式：出于向上流动的考虑 今天的职业管理更多关注于如何帮助员工实现职业成就和提高公司的生产率，并力求两者的有效统一 职业管理既包括向上流动，也包括横向流动，它包括能力培养、在岗充实、再培训、职务轮换等。它受到来自社会经济、行业化境以及企业内部战略文化、组织结构、人员状况和制度等诸多方面影响。 有效的职业管理系统所要考虑的因素 必须建立在组织战略需要上 员工和管理者共同参与 鼓励员工在其中扮演积极的角色 运用持续性的动态评价来改进系统 组织应根据各自实际情况进行调整 员工能够获得职业信息来源 高层管理者对该系统持支持态度 与其他人力资源管理实践：如绩效管理、培训和招聘系统联系起来 2-2 职业管理的有关理论与工具 职业选择理论 1）帕森斯的人与职业相匹配的理论 人与职业相匹配的职业选择理论是由美国波士顿大学教授帕森斯提出的。在其《选择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点，他认为，个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。该理论认为人人都有选择职业的机