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中国城市人才综合竞争力实证分析摘要：文章结合实践经验和人才资源管理理论，构建了我国城市人才综合竞争力指标体系和评价体系，对31个省会城市的人才综合竞争力进行了实证比较。结果表明：北京、上海、广州、南京、杭州、济南、天津和沈阳拥有人才综合竞争力的绝对优势，指数值大幅领先所有其他城市；我国各省会城市人才综合竞争力指标的各分类指标之间的平衡性较差，各指数值之间落差较大。 关键词：城市人才综合竞争力；指标体系；综合指数 自改革开放以来，我国各类人才队伍迅速发展和壮大，整体素质逐步提高。但是应该清醒地认识到，在经济全球化背景下，面对日益激烈的国际竞争力，我国现有人才资源还存在较为明显的劣势和问题，主要表现为：人才资源短缺与积压并存；人才资源结构和地域分布不合理；人才资源存量配置效率低下。因此，研究人才综合竞争力，制定科学完善的评价指标体系，这对于我国能否顺利实施人才强国战略，能否在21世纪立足于世界强国之列，具有重要的理论和现实意义。 一、人才综合竞争力指标体系构建与评价方法 从国际文献上看，关于人才综合竞争力评价有两个权威机构，一是总部设在日内瓦的“世界经济论坛”（WEF），另一个是瑞士洛桑国际管理发展学院（IMD），二者都较早提出并着手对人才综合竞争力概念展开研究，且各自发展出一套当下较为权威的人才综合竞争力评估体系。然而，这两个机构的国际人才综合竞争力是以国家为主体，以国家综合实力为评价目标，并非对地区人才综合竞争力进行评价，但是他们关于国际人才综合竞争力的研究思路具有很好的借鉴意义。 从国内文献上看，有关人才综合竞争力的研究文献相对较少，比较有代表性的研究包括：李晓园（2004）构建了31个具体的城市人才竞争力测度指标体系。娄峰（2010）构建包含34个基础指标的国际人才竞争力指标体系，实证分析了OECD国家人才国际竞争力。此外，还有一些关于企业人才竞争力、区域人才竞争力和城市人才竞争力的文献，如倪鹏飞（2008），潘晨光（2009）等，他们从不同的角度论述了人才竞争力的内涵、指标及计算方法，具有参考和借鉴意义。本文在借鉴前人研究成果的基础上，结合多年的工作实践和人才资源管理理论，从新的角度构建人才综合竞争力指标体系，并根据我国31个省会城市的相关数据进行实证分析。 （一）人才综合竞争力指标体系构建及数据来源 本文共选取了反映人才规模、素质、投入和效能等方面的14项指标，来尝试构建人才综合竞争力指标体系，并将其分为基础能力和创新能力两个层次。 基础能力层次重点反映：劳动者的生产能力，受教育状况，以及与劳动者基本素质密切相关的人才资本投资状况。我们选择了就业人数、劳动生产率、就业人员中高学历比例、人均教育投资和人均卫生投资这5项指标。基础能力实质上反映的是一个省（市、区）的人才资源状况，是产生人才和更高层次创造力的基础。创新能力层次重点反映：劳动者较高层次的创造、创新能力，体现了人才资源中能力素质较高的劳动者的创造能力。我们将创新能力层次分为研发实力和科技效能两个部分，研发实力部分选择了RD人员数（全时当量）、RD经费占GDP比重、每千名就业人员中RD人员数这3项指标；科技效能部分选择了国内三种专利授权数、SCI收录我国科技论文篇数、高技术产业增加值、人均国内三种专利授权数、人均SCI收录我国科技论文篇数和高技术产业增加值占制造业增加值的比重这6项指标。 在选择指标过程中还考虑了另外两个因素：一是数据的可获得性和权威性，上述指标数据都可从我国政府的官方出版物和数据库中获得。二是指标能突出反映人才资源主要方面的发展状况，但数量不宜多，目前共选择了14项指标。就概念而言，创新能力层次似乎能更直接地反映或比较人才实力，但由于一些省会城市缺乏一致和可比的人才数量指标，单独使用这个层次的指标，无法合理解释人才数量、产出以及投入等方面指标的相互关系。例如，国内三种专利授权数和SCI收录我国科技论文篇数都可视为人才的产出，但与之匹配的人才数量却不得而知。所以，我们设想以人才资源为基础，将基础能力和创新能力结合起来反映人才发展综合实力。 数据来源：就业人员中高学历比例来自《中国人口和就业统计年鉴2010》，人均教育投资来自《中国城市（镇）生活与价格年鉴2010》和《中国农村住户调查年鉴2010》，人均卫生投资来自《中国卫生总费用研究报告2010》，RD人员数（全时当量）、SCI收录我国各省会科技论文篇数和高技术产业增加值来自《中国科技统计年鉴2010》，其他指标均来自《中国统计年鉴2010》。 （二）计算过程 1、标准化处理 将所有14项基础指标分别进行无量纲处理，转化为标准值。方法如下：标准值＝指标值／比较地区中该指标值的最大值。某地区一项指标的标准值所反映的是与比较