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中小企业研发人员胜任力现状评价摘要：文章参考技术人员通用胜任特征要素，结合研发人员特点，构建了研发人员的胜任力评价指标，从专业知识与技术、个人品质、管理能力、自我管理与发展和团队协作5个维度设计出胜任力评价调查问卷，通过SPSS统计软件，对测评对象的整体和个体传记特征进行了分析，提出了双路径管理研发人员的相关建议和对策。 关键词：胜任力；研发人员；双路径管理 一、引言 胜任力是在某一工作中能显著区分一般绩效和高绩效的个体特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观，也可以是某领域的知识、认知或行为技能等素质的集合。对组织来说，员工素质的高低、是否适应市场竞争的需要，是否具有胜任的能力和开发的潜力，一直是企业发展和成功的关键。对于研发型企业来说，规范研发人员的管理，调动研发人员的积极性和自主创造力，探讨出一套适用于研发人员的管理模式更是势在必行。在个人层面，通过员工胜任力的测定，使员工获得肯定、更了解个人努力的方向，为员工搭建有效职业发展路径；在组织层面，它有利于明确组织目标，使员工理解并实践企业经营战略，促进组织资源有效利用；而从管理层面来讲，基于胜任力的管理模式提高了管理水平、管理效率，企业在指导和监督员工以胜任特征为基础的行为过程中融洽了与员工的关系。 中小企业是市场的追随者，在市场竞争中处于弱势地位，只有通过科技创新，不断地开发新产品、新工艺、新材料才能在市场竞争中赢得一席之地。而科技创新需要科技人才的努力，因此，加强研发人员的管理，提升研发人员胜任力，形成良好的选人用人机制，人、能、岗匹配，对于搞好、搞活企业，实现企业科技创新和发展，有着重大的现实意义。本文从研发人员胜任能力入手，通过对中小企业研发人员胜任力调研，可以协助企业管理者了解研发人员胜任力现状，建立基于胜任力的研发人员管理模式。 二、研究设计 麦克利兰教授对于胜任能力如此定义：胜任能力是真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征。美国心理学家斯班瑟在1993年给出了一个较完整的定义，即胜任能力模型是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征。深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观，当然还包括浅层的知识和技能。因果关系指胜任能力能引起或预测行为或绩效，一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任能力能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效，可表述为意图-行为-结果。效标参考是指胜任能力能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣，效标参考是胜任能力定义中一个非常关键的内容。一种胜任能力如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为胜任能力。 本文认为，胜任能力是在某一工作中能显著区分一般绩效和高绩效的个体特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观，也可以是某领域的知识、认知或行为技能等素质的集合。我们采用专家访谈等方法分析研发人员的工作任务特征，基于特定的工作任务特征分析可能需要的各项素质，结合对已有研究的借鉴，本文初步预构研发人员的胜任力指标体系如表1所示。 三、实证研究 （一）问卷设计 根据指标体系的构建设置研发人员胜任力调查问卷。问卷共26个问题，前5个问题为被调查者的基本情况，包括性别、年龄段、学历、工作年限、职称。后21个问题是封闭性选择题，旨在反映指标体系中的各个细项指标。 本研究问卷的编修，以文献探讨为基础，参考其他研究者问卷多次修正而成，填答方式采用Likert-type五点量表计分法。 （二）数据收集 本次共发放问卷100份，回收100份，问卷回收率为100%，其中有效问卷99份，问卷有效率为99%。问卷发放单位包括：徐挖机械、万邦药业等5家企业。被调查样本概况如表2所示： （三）结果分析 1、信度检验 信度检验，信度即稳定性，指调查结果的稳定性和一致性。其测量方法有重复测量、复本测量和折半测量，本文根据情况采取ALPHA信度系数得到各部分的信度系数如表3所示： 总体样本信度系数（Cronbach?值）为0.912.其他二阶因子信度度在0.7左右，说明说明量表的信度较好。 2、效度检验 效度检验，效度是用度量方法测出变量的准确程度，即准确性或正确性。我们采用因子分析的方法来检验调查问卷的结构效度，调查问卷中，全部的项目的KMO值为0.852，Bartlett值为915.574，sig=0.000，从以上的分析可以推断，调查问卷的结构效度达到了设计要求，结构效度良好。 3