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讨论案例：这个经理该由谁当？ 四达发展公司是一个跨省经营，技、工、贸合一的集团公司，张兵是主管人事的副总经理。此刻，张兵的桌上正放着江苏分公司经理李玉的辞职报告。李玉在江苏公司是一个深受员工爱戴的好经理，凡事身先士卒。但是，虽然江苏公司一直保持上升的势头，但由于李玉常常显得缺乏魄力，使得江苏公司的发展速度低于公司的平均水平。 通过了解，张兵知道李玉辞职的原因或许与另一个公司：—环球公司挖人才有关，环球公司一直瞄着李玉，许诺他的月薪将较四达公司增加1/3，即由3000元增至4000元。 张兵手上有一个需要调动岗位的人物——王卫，他是浙江分公司的经理，此人敢于开拓，先后搞成了几个大项目。可是，王卫脾气暴躁，在浙江公司搞得上下左右关系极度紧张。如果挪一个地方，说不定能“温柔”一些，但调动他的职务必须加薪，至少要加到月薪4500元。 另外，张兵还想提拔另一个干部——江苏苏州分公司的经理许玲，这是一个十分能干的女将，在江苏公司内已小有名气，但是她缺乏掌管一个省公司的全面工作经验，估计她（在新岗位上）能得心应手的工作大约需要培训半年。若不脱产培训，采用在职方式，估计要一年才能达到李玉的工作效率。当然，由于提升，许玲的工资倒可以低一些，月薪3000元就可以了。 张兵还想到了登报，在更广阔的市场上积聚人才，可是，四达公司是一个内部文化建设非常成功的公司，员工有团结奋斗的传统，新招聘来的人会破坏原有的结构吗？ 按四达公司的惯例，辞职报告10天未有批复即自动生效。张兵此刻陷入了沉思，它该怎么做呢？ 四达公司 江苏分公司 浙江分公司 苏州分公司 张兵 王卫 许宁 李玉 关于案例的讨论（1） 最先（最常见）的观点： 让李玉走人， 为什么 因为他主动辞职 考虑收入 对组织不忠 这一观点的依据：马斯洛的需要层次理论 Self actualization Esteem Social Safety Physiological 关于案例的讨论（2） 特点： 多种可能性，最优方案和满意方案 处理的原则： 对人的负责任，不可重复性 从组织发展的负责 处理的不同角度： 组织发展的角度（建议集团公司内交流） 从人才开发的角度进行分析 从防备竞争对手的角度 前提假设 谁是决策者 决策者个性 环境与对象特点 决策预备。 对人才价值的认定 对人才忠诚的认定 关于案例的讨论（3） 如何从知识管理的角度进行激励和学习型组织建设？ 李玉的知识价值 组织的知识状况 方案写作的逻辑性和分析报告写作的一致性 计划的周密性（计划是管理工作之首） 进一步的思考 关于案例讨论 目的 通过一个“实际”问题的讨论，应用所学的知识。因此，它也可以作为复习和考核的工具 一个案例分析报告至少应包括三部分： 1、对问题的判断（需要做什么？）； 2、解决问题的方案（怎么做？）； 3、理论依据（为什么这样做？）； 4、如果做进一步的思考，还可以继续写第四部分：方案实施（如何做得更好？） 判断案例分析报告的标准不再是“正确与错误”，不再是“好”与“不好”，而是“合适”与“不合适”，“可行”与“不可行”，是“对问题的判断”，解决问题的方案及为什么这样处理三者之间的一致性。是应用管理基本原理、理论、方法思考实际问题的创造性，可接受性与可行性。