组织行为04(动机理论及其应用).pptVIP

组织行为学04（动机理论及其应用）;如果我把任何事情都当成任务来做，我就会产生一种不可思议的渴望——想去做些别的事情。 ——萧伯纳（G.B.Shaw） 金正日的动机是什么？（享乐主义和恐惧）;学习目标;动机;早期的动机理论;马斯洛的需要层次论;X 理论和Y理论;Y理论的四种假设 1.员工视工作如同休息、娱乐那样自然； 2. 如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自我控制； 3. 通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻求责任； 4. 人们普遍具有做出创造性决策的能力，并不仅仅是管理者才具备这种能力。;赫茨伯格的双因素理论;传统观点;二、双因素理论的应用 激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素的满足只能起到较少的激励效果 管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用不可忽视保健因素，保健因素不满足会直接降低人的满意度 现有激励因素得不到满足，虽然较少引起不满足感，但也同样不能使激励效果发挥出来 激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅相成;ERG理论和成就激励论;二、成就激励论 麦克莱兰的成就激励理论认为人的最基本的生存需要得到满足之后，人的行为取决于三种需要的满足与否，它们是： 成就需要 权力的需要 归属需要（或交互联系的需要） 其中个人对成就的追求是激励的主要内容，成就需要是展示一个人的能力和成熟度的标志;麦克莱兰认为高成就追求的人有三个主要特点： 他们认为自己制定合理的工作目标 他们希望得到工作效果的反馈 他们能够明确的知道和控制工作的结果;高成就需要者 喜欢这样的工作;认知评价理论;目标设置理论;目标的设置有三个基本点： 目标的具体性 目标的难度 目标的可接受性;二、目标设置理论的应用 保持目标的专一性，要明确规定达成目标与工作绩效提高的直接联系 工作目标要具有一定的难度和特征，但不是越难越好 在可能的情况下，使行动者参与工作及行为目标的设置 设置的目标要保持一定的可接受性，使行动者能够理解它的执行 对于达成目标及其行为提供公平的竞争机会;目标的达成时间不要过长以免目标需求及动???的减弱 目标行为一定是具体的 要及时对目标行为给予反馈 此外，影响目标设置和工作绩效的还有两大类因素： 个人因素：取得成就的需要和愿望、达成目标的迫切程度和个人的知识、教育和能力水平等 情境因素：组织的激励系统、以往目标行为的成败状况、技术因素、生产或工作的性质和管理者的行为特征等;目标管理（Management by objectives，MBO）强调员工参与对目标的设置工作，这些目标是明确的、可检测的和可测量的。 MBO强调把组织的整体目标转化为各组织单元和个体的具体目标。 MBO给员工个体提供了明确的个体绩效目标。 目标管理方案中的四个个体成分 目标具体性 参与决策 明确的时间限定 绩效反馈 目标管理和目标设置理论可能的区别在于：有关员工参与的问题。 目标管理主张员工的参与； 目标设置理论认为给下属指定目标时效果常常也能同样好。 目标管理的流行并不代表其总是有效的，失败的可能原因：对结果不切实际的期望，缺乏高管的承诺，管理层无力，不愿根据目标的完成情况分配报酬，文化不适应等。;自我效能感理论;强化理论;颠峰体验和内部动机理论;一、公平理论的研究内容 亚当斯（J.S. Adams）1965、韦克（Weick）1966提出 两个基本假设 个人在评价他们的社会关系和地位时是以经济的奖赏或报酬为基点的 个人的公平感来自于社会的比较过程，而且这种比较不仅是个人的绝对或纵向比较，还取决于个人与他人之间的相对或横向比较 ;自己与他人的比较;不公平感产生的条件;二、公平与不公平感的调整 公平的比较对象有三个体系： 某一特殊的个人 某一参考群体 一般的标准 当个人感到不公平时会做出以下行为上的调整： 改变个人的付出或行为的投入 寻求更多的个人所得或报酬 歪曲对个人付出或所得的解释 改变比较的体系;三、公平理论在管理中的应用 管理者努力设置公平的比较体系和环境 利用公平的评价激发人的工作行为和动机 公平对待和评价每个人投入和所得 对不公平状态进行及时调整 明确、合理的使用经济的杠杆作用 管理者要时刻对所运转的激励系统进行评价和调整;期望理论;2、综合模式 M（激励）= E（期望）×?V （效价） ×I（关联性） 关联性：影响工作绩效与报酬之间相互关系的因素;理论修正：期望是分等级的 第一级期望是指绩效或工作目标的达成 第二级期望是由第一级期望所带来的结果，如提升奖金等 两级之间的关系为手段 管理上： 1、期望什么； 2、效价如何（满意度） 3、其他因素（如关联性）;基本模式;二、期望理论的核心问题 以期望理论为激励的手段主要是使行动者明确的回答三个核心问题 工作