战略管理岗位薪酬方案..docVIP

合肥市热力公司 战略管理型岗位薪酬方案 合肥市热力公司总部的薪酬体系采取分类管理与分类设计的思想，将公司的职能管理岗位分成三大类，一是战略管理型岗位，二是管理骨干型岗位，三是业务操作型岗位。为体现每一类岗位工作劳动价值的差别、体现报酬与工作投入和工作责任相对等、鼓励创造性劳动，更好地调动各岗位人员工作积极性，提高公司经营的质量与效益，公司的薪酬方案为三类岗位设计了不同的薪酬结构，即实行不同的岗位薪酬、绩效薪酬和绩效考核办法。本方案是公司战略管理型岗位薪酬方案。 战略管理型岗位由公司的高层领导岗位组成。包括：总经理、总书记、副总经理、总经理助理以及工会主席。 战略管理型岗位薪酬结构 战略管理型岗位的薪酬包括岗位工资与绩效薪酬。岗位工资体现了战略管理型岗位的岗位价值，是战略管理人员付出劳动的补偿，是战略管理型岗位固定的基本工资收入。绩效薪酬包括按月提取的绩效工资和按年度提取的年终奖励。月度绩效工资是高层管理者完成公司基本的经营责任目标时所得到的收入，这是与经营目标责任相联系的收入；年终奖励则是公司超额完成经营目标时对高层管理者的奖励。 岗位工资 按照公司统一进行的岗位价值评估，战略管理型岗位也以薪点数区分其岗位价值大小。岗位工资的计算公式为： 岗位工资＝单位岗位薪点工资值×岗位薪点数 目前建议初始单位岗位薪点工资值设置为0.43元。公司可以根据实际经营情况对单位薪点工资值进行调整。 月度绩效工资 月度绩效工资以月度岗位工资为基础计算。 战略管理型岗位的绩效公资＝单位绩效薪点工资值×各岗位绩效薪点。 战略管理型岗位的绩效薪点数＝战略管理型岗位的岗位薪点数，即战略管理型岗位的岗位薪点与绩效薪点的比值为1:1。 目前建议初始单位绩效薪点工资值设置为0.43元。公司可以根据实际经营情况对单位薪点工资值进行调整。 岗位薪点与绩效薪点的计算系数 本着按劳取酬、体现岗位价值，合理拉开差距的原则，根据责任、，。 总经理、书记 1.0 9200 副总经理 总经理助理 工会主席 0.7-0.8 6450-7350 年终奖励 年终奖励是在公司超额完成目标利润基数的前提下，在超额完成的利润（或减亏额）中提取一定比例作为对整个公司的奖励。 目标利润基数主要是按照基本利润基数（公司净资产与行业基准净资产收益率的乘积）确定的，同时可根据上一年度的实际经营情况，并结合公司发展战略、对外投资计划以及内外环境的可能变化进行修正。公司下一年度经营目标应当在每年年末拟定完毕，年初15日内提交董事会审议通过，作为对公司下一年度经营绩效考核的依据。 利润基数的确定 热力公司利润基数的确定有两个依据：基本利润基数和加倍提成利润基数。 基本利润基数与加倍提成利润基数的确定方法见附件1。 年终奖励总额的确定 超额完成的利润按照四级累进制计算年终奖励基金的总额。实际完成的利润与目标利润基数相比，超出20%部分按20%提取；超出20%～50%部分按30%提取；超出50%～100%部分按35%提取；超出100%部分按40%提取。 若利润基数是减亏额，则计算超额的比例大小的以基本利润基数为分母，计提比例统一为20%。 奖励基金总额的一定比例作为战略管理层的年终奖励，该比例的范围为50%。奖励基金的其余部分作为对公司其他员工的奖励，按照各职能部门和三个中心的年度总评成绩在各部门和中心之间分配。年度奖励不一定当年全部发放，可以在年度间作出适当安排与分配计划。 年终奖励的分配 战略管理型岗位年终奖励按照各岗位的绩效薪点计算系数（或绩效薪点的比例）在高层管理者之间进行分配。具体计算公式如下。 （1）战略管理型岗位年终奖励总额 战略管理型岗位年终奖励总额=奖励基金总额×50% （3）高层管理者个人年终奖励 高层管理者个人年终奖励=战略管理型岗位年终奖励总额×（该个人绩效薪点/Σ高层管理者绩效薪点） 年度考核 鉴于战略管理型岗位工作的特殊性，对战略管理型岗位的工作评价以公司的经营年度为周期进行考核，即战略管理型岗位工作不进行季度考核，而是以年度公司整体经营业绩的综合考核成绩作为所有战略管理岗位的考核成绩。 年度经营业绩综合考核的指标体系与计分方法详见附件2、附件3 奖励与惩罚 年度经营业绩考核成绩将影响战略管理型岗位年终奖励及下一年度按月支取的绩效薪酬。 经考核，超额完成公司年度经营目标利润基数并且年度经营业绩综合考核成绩在100分以上的，可以提取年终奖励；对年度经营业绩综合考核成绩未达到100分的，不得提取年终奖励。 对虽完成经营目标利润基数但年度经营业绩综合考核成绩在80分以下的，下一年度按月提取的效益工资，按综合考核成绩每低一分扣减5％。 对未完成经营目标利润基数且年度经营业绩综合考核成绩在60分以下的，下一年度不得提取月度效益工资，直至企业累计赢利。 法律责任 公司战