案例：年功序列薪酬制方案 2..docVIP

日本xx企业的年功序列薪酬制 背景 日本xx企业是一家以生产家电产品为主的机电加工组装企业，在企业的创业阶段，企业员工大都比较年轻。为了进一步吸引企业外部优秀人才，稳定企业内部的员工队伍，企业根据本企业员工的年龄结构和学历结构，对日本传统的年功序列制进行了进一步的补充和完善，形成了本企业独具特色的现代年功序列薪酬制度。 主要内容 1．薪酬构成 企业薪酬结构包括基本薪酬、奖金、津贴三部分。 (1)基本薪酬： 占全部收入的大约70％左右，它是计算奖金和退职金的基础，是薪酬的基本部分。基本薪金的特点决定整个薪酬的特点。基本薪酬由下面所列薪酬项目构成。 由工人的年龄、连续工龄、学历等个人属性因素决定的年功薪酬。 年龄薪金：以年龄为标准决定的薪酬； 工龄薪金：以连续工龄为标准决定的薪酬； 学历薪金：以学历为标准决定的薪酬。 (b)根据职务或执行职务能力等职务因素决定的薪酬。职能薪金：依据履行职务的能力决定的薪酬。 (2）奖金： 本企业奖金分两部分，一为固定部分，不需评定，每个员工按他的月薪酬的一定倍数发给，这部分实际上已成为附加薪酬，企业即使在亏损经营也不能取消；其次为刺激部分，按薪酬成绩评定。夏季奖金大约相当于1.6个月的正式薪酬，冬季奖金大约相当于1.9个月的正式薪酬。 (3）津贴： 是补充基本薪金未能补偿的部分。按其性质归类，大体上可归纳为以下几类： (a)与工作任务有关的津贴，称为工作薪金性津贴。 包括职位津贴、技能津贴、全勤津贴、成绩津贴、勤务津贴等，主要是为了弥补职务薪酬的不足或使短期内工作成绩反映在薪酬上而支付的津贴； (b)保障员工生活的津贴。 包括家属津贴、住宅津贴、交通津贴等； (c)其他津贴。 主要是特殊劳动条件下的津贴及其他补助，如年度有薪休假津贴等法定津贴，以及旨在纠正因变换薪酬体系而出现的临时性不平衡的调整津贴。 这些津贴中，企业使用较多的津贴是交通津贴、职务津贴、家属津贴、全勤津贴等项。 2．具体操作 企业把基本薪酬分为35级，每级又分6档（见表3一3)。学校毕业生被企业录用以后，依据定期提薪制度，工人的薪酬通常每年按一定数额或一定比率有所增加。毕业生初次就业的薪酬明显地要受劳动力市场供求关系的影响。一般来说，这种毕业生的初次薪金在企业之间和工人之间并不存在多大差别。但是，根据每年一次的定期提薪而增加的薪酬数额，要受到每个企业的经营状况和每个工人能力提高程度的影响。因此，提薪数额存在相当大的差距。其结果，相同年龄的员工在不同的企业的薪酬差距可能较大。 分析评价 年功序列薪酬制是配合终身雇佣制而实行的，它能最大限度地稳定员工队伍，使员工预期将来会有较高的待遇而甘心接受开始工作时的较低薪酬，而且有利于阻滞雇员，特别是工作经历长的老员工离开企业，稳定雇佣关系，从而增强雇员对企业的依赖感和安全感，增强员工对企业的认同感和员工的凝聚力，鼓励员工安心本职工作，钻研业务技术，以达到尽可能高的熟练程度。 年功序列薪酬的缺点也比较明显：（a）年功序列薪酬制不太讲究能力，而重资历，对同等学历和能力的人来讲，无论贡献小，薪酬变动只能决定于企业工龄的累加显然是不公平的；对学历和能力不相同的人来讲，工龄也会成为掩盖其他劳动判别的主要因素，这不利于人才潜能特别是青年员工积极性的发挥；(b)年功薪酬对员工劳动的量化评价不够，薪酬决定的基础过于模糊，企业员工不可能通过薪酬体系的奖励重点来感知企业对自己所期待的工作行为。因此，这种薪酬制度极易造成雇员薪酬与劳动质量和数量的脱节，并形成起点薪酬低，薪酬差别大的薪酬结构，不利于薪酬激励职能的发挥。(c)随着企业员工年龄的增加，企业的人工成本将急剧上升，从而不利于企业的长远发展。所以进人90年代以后，日本各大企业开始引人欧美等国的岗位薪酬制和绩效薪酬制，一方面重视提高职务和绩效薪酬在薪酬总额中的比重，另一方开始削弱年功因素，年功序列薪酬制实质上已演变为多元的结构薪酬制。一部分企业甚至在管理人员中废除了以年功序列型为主的薪酬制度，而采用职务能力薪酬制，员工的薪酬也完全根据个人的工作能力和完成工作的情况确定。 表3-3日本x x企业的年功序列薪酬表 单位：(100日元）