员工流失原因分析报告及年度人力资源工作总结.pptVIP

;;;;;;;;;;;;;;人力资源部09年工作总结;一、每月日常工作;二、招聘 ;副主管以上人员入职;一般办公室人员入职;一般办公室人员入职;储备干部入职;储备干部入职;09年度新员工入离职人数及离职率;招聘到位率;招聘用时;面试到达率;新员工流失率;新员工入职率;招聘渠道开拓;人员储备;三、培训;完成的内训项目;完成的外训项目;培训实际出勤率;四、薪酬 ;五、绩效考核;六、企业文化;七、劳资关系处理;八、制度建设;人力资源部2010年工作计划;人力资源规划;完善绩效管理制度;培训体系建设;完善薪酬福利制度;招聘和人员储备;人力资源部组织架构;HR部门分工-人力资源总监;HR部门分工-招聘专员;HR部门分工-培训专员;HR部门分工-薪酬专员;HR部门分工-前台文员;劳动力报酬分析趋势;人 力 资 源 部 工作汇报;; 一、现有编制员工687人;(1)学历层次;(2)男女比例; （3）人员流动情况;(4)直接和间接生产人员; （5）人员参保情况;（6）工龄层次;（二）企业培训;（三）存在问题;二、第四季度计划;谢谢大家！;2011年度人力资源部工作总结; 主要内容;关于战略人力资源 关于招聘 关于培训 关于员工关系 薪酬与激励 关于基础管理 制度建设与流程再造 ;关于战略人力资源;关于招聘—招聘统计;关于招聘---人员结构;2011年度各团队人员新进、离职率比较图;2009--2011年度整体新进、离职率比较图;2010--2011年度管理人员离职部门分布状况;;销售49%;2011年，除销售外，共收取简历4173份分布如下：;分析：前程无忧面向全国招聘，人员素质佳，是实现销售人员录用的最佳渠道；烟台人才是本地招聘的门户网站，是普通管理人员及技术人才的主要来源网站，齐鲁人才是省内招聘的门户网站，但由于我公司今年开通时间短，仅半年，因此简历有限，主要用于招聘中端管理人才及高端技术人才。;招聘费用： 2011年投入招聘费用如下： 前程无忧（半年+查阅）：2000元 齐鲁人才（半年）：700元 烟台人才（一年）：1800元 现场招聘（2次）：200元 外地现场300元 共计：5000元。 共实现招聘209人。;关于培训与学习型组织推进;关于培训—受训者分布;关于培训—培训费用;培训费用 单位：元;关于员工关系;关于员工关系—管理系统与生产系统访谈比例;薪酬与激励;关于基础管理;制度建设与流程改造;存在的问题及需改进之处;存在的问题及需改进之处; ; ;开展“增收节支，节能降耗”活动，围绕完成2011年经营目标，认真分析部门与公司管理现状，主动查找成本虚高的原因，有针对性地制定节能降耗目标和措施。从大处着眼，从细微之处入手；全面发动，深入研究，细化管理，责任到人。获得合理化建议400余项，实施、落实的70余项，大大提高了管理水平，增强了员工节约意识，降低了企业运营成本，预计本年度可直接节约费用200余万员。 ;2012年度工作计划;2012年度工作计划;2012年度工作计划;2012年度工作计划;关于团队;谢 谢 ！;上半年工作总结暨下半年工作思路;一、2009年上半年重点工作总结 二、2009年下半年重点工作思路 ;一、2009年上半年重点工作总结;☆ 随着金融危机带来的影响加剧，人力资源部在上年度末调整人员配置比例的基础上，与各部门积极沟通，共同分析2009年上半年尤其是第一季度的用工形势，主要采取了以下行之有效的措施： ㈠ 鼓励工作任务不饱和的岗位员工申请短期“停薪留职”。 ㈡ 减少出勤工日，针对不同岗位临时性推行四天工作制，实现劳资两利。 ㈢ 组织为期三个月的“精英班”培训，牵头组建内训师队伍对选派的20名员工进行系统的岗位知识、技能强化。 以上措施，既解决了市场回暖人力不足的矛盾，又短期内减轻了公司人力成本负担，同时对于基层技术力量的培养，以及避免因大量裁员而可能引发劳资纠纷，发挥了积极而重要的作用。;☆ 上半年停薪留职、调整作息制度以及节省人力成本的情况如下： ;☆ 上半年人员配置状况： ;☆ 小结： 上半年，由于市场需求、产能准备的不确定性，以及产量的不均衡状况，依然出现了人力闲置和用工紧张的时段，但总体趋于平稳。尤其通过对精英班学员的调派，基本解决了生产人力急需问题。 但是，由于部分管理政策调整、薪酬激励机制误导等多方面的原因，造成了公司人力资源的配置结构、培养方向等方面出现问题，主要表现在以下几方面： ㈠ 纵向培养和晋升不顺。（主要受薪酬福利机制影响） ㈡ 横向移动受阻。（除薪酬机制外，亦有岗位设置本身的影响） ㈢ 培养目的、目