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中小民营企业宽带薪酬应用探究摘要:作为非公有制经济主体的民营企业,在江苏经济发展中起着巨大的推动作用。江苏民企创业时往往是江湖聚义类型,按江湖义气进行薪酬管理。目前许多企业已完成原始积累,进入二次创业阶段。如沿用以前人治的方法和非理性的管理意识来管理,必将陷入困境。文章以宽带薪酬的特点为切入点,结合江苏实际情况,对完善中小民营企业薪酬管理提出建议。 关键词:宽带薪酬;中小民营企业;薪酬管理 一、宽带薪酬的作用 根据美国全面报酬学会(WAW)的定义,宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变化比率要达到100%或100%以上。 (一)突出员工绩效、淡化岗位级别 传统薪酬制度强调定编定岗定员定额,要想加薪就只有晋级或升职。这导致员工在原工作岗位上干得再好也不可能得到大幅度的加薪。宽带薪酬大幅压缩薪资级别,并将每个级别对应的薪资范围拉大,下属可以享受与主管一样的工资待遇,激励作用大大加强。宽带薪酬的实质是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。原先在什么岗位拿什么薪酬,注重岗位概念;现在同岗位不同绩效,薪酬相差巨大。职级减少,很多岗位被归类到同一个职级当中,带宽拉大,员工薪水有了更加灵活的升降幅度,这样能有效地激励员工做好本岗位工作。 (二)优化人才配置、克服彼得现象 英国学者彼得经过研究发现,在实行等级制度的组织中,每个人都崇尚爬到能力达不到的层次,由于组织中经常有管理人员提升后不能保持原先成绩,因此可能给组织带来效率的大滑坡。在传统薪酬管理中,薪酬往往与一个人在组织中的地位或等级相匹配,职位越高,获得的工资、福利甚至奖金就越多,员工所受的激励就是不遗余力地“往上爬”,不管最终爬上去的岗位是否真的适合。同时,企业也认为在低一级职位上干得好的员工,在高一级职位上也会干得出色。于是,晋升成了企业对优秀员工最主要的激励方式。宽带薪酬可以改变员工盲目追求高管位置的错误导向,从而克服彼得现象。 (三)便于职位轮换、促进员工发展 在传统薪酬结构中,员工薪资与其所担任的职位严格挂钩,职位变动必然导致薪资变动。员工由上一级调动到下一级职位会觉得“被贬”。即使同级之间进行职位轮换员工也不愿接受,因为职位轮换不会带来薪资水平的上涨,但会导致员工不得不学习新职位要求的新技能,增加了工作难度。因此,在传统薪酬体系中进行职位轮换遇到的阻力很大。在宽带薪酬中,职位轮换阻力较小。不仅如此,如果企业薪资提升与员工在不同职能领域或不同职位上的工作能力紧密联系,员工更乐意通过相关技能领域的职务轮换来提升自身能力,以此获得更大回报。 二、江苏中小民营企业薪酬管理特征 民营企业作为非公有制经济主体在江苏经济发展中起着巨大的推动作用。“十五”期末,江苏的民营经济已经形成与国有、外资经济三足鼎立的新格局,为江苏经济发展做出重要贡献。截至2005年底,全省私营企业和个体工商户累计达到226.07万户,连续4年保持全国第一。全省民营经济注册资金共计7830亿元,其中私营企业注册资金为7234亿元;个体工商户注册资金为596亿元。全省民营企业创造产值5181.70亿元,实现销售收入5847.85亿元,实现社会商品零售额2733.90亿元,上交国家税收526亿元。民营经济在发展过程中已成为一个就业与再就业的重要载体。全省民营企业从业人员达1118.37万人,其中私营企业从业人员797.16万人;个体工商户从业人员321.21万人。 (一)缺乏科学的薪酬管理政策 民营企业创业时往往是江湖聚义类型,按江湖义气进行薪酬管理。深厚的中国传统“家”文化规则,使很多中小民营企业主以泛家族关系为纽带来协调人际关系和组织活动,员工的升迁不是靠工作业绩,而是取决于和民营企业主关系的远近,导致企业山头林立、人心涣散。 (二)普遍采用职位薪资体系 中小民营企业规模小,组织结构简单,职位级别少,员工晋升机会也少。而企业现有的薪酬体系,却仍然沿用大企业的职位薪资体系。有限的晋升机会和职位数量,无法保证薪酬管理激励效应的发挥,导致优秀青年员工认为没有上升空间而大量离职。 (三)大多以岗位职责定薪 中小民营企业处于快速成长期,外部环境复杂多变,要求企业和员工具有更强的应变能力,因此对员工来说,工作内容并不稳定。而企业传统的单纯以岗位职责定薪的薪酬制度不能完全反映员工所承担的责任。薪酬级别越多,对岗位区分越细,对岗位职责的描述和限定越清楚,越难适应工作内容复杂化和不断变化的客观情况。 (四)薪酬管理突出个人贡献 在知识经济时代,中小民营企业的许多工作不是依靠一个或几个人完成,更多的是