钟锐：从技术到管理—管理技能提升20150319素材.pptVIP

鼓励什么就表扬什么 互动活动 请看以下等式：3+5=8 4+5=8 2+6=8 1+7=8 4+4=8 管理的传统倾向于批评 人们常常本能地发现不当之处，指出不足，而对好的地方视而不见，特别在双方有地位差距时，这种表现更明显。 员工是需要不断打气的 正向激励就是最好的打气方式，正向激励可以改善工作氛围，使员工舒畅、效率提升、并愿意重复表扬的行为。 适度的赞扬可以使下属充满自信，并增强管理者的非权力性影响力。 案例：该如何表扬小王 营销部小王是一个做事很干练的人，而且工作效率很高。这次刚下业务通知的第二天，小王就把推广执行方案做出来了，而且可操作性很强。作为上级，你非常满意，决定好好表扬他一番。 第一种表扬方式： 小王，干得不错呀，我非常满意。小伙子年轻有为，好好干吧！ 第二种表扬方式： 小王，昨天我交给你的方案，真没想到，你一大早就交给我了，非常迅速，我看了一下，方案中对产品卖点和客户需求的把握都非常准确，并且操作性很强。 这非常利于我们营销工作的具体实施，也保证了营销的效果。 从这事能够看出来，你有很强的客户意识，工作效率非常高，而且创造力很强。你的这种工作精神特别值得大家学习，谢谢你，辛苦了！ 表扬下属的三个要素 表扬是一种有力的管理工具 很多管理者认为表扬的问题太小儿科了，说好话谁不会？但事实上，很多企业员工抱怨“从来得不到上级的表扬”。根本原因在于，管理者没有把表扬作为一种有力的管理工具，缺乏对这种工具的研究和把握。对管理者来说，表扬几乎是0成本、0风险、起效最快的激励工具。 表扬三要素之一：行为 具体明确地指出下属优秀事迹与行为细节 表扬三要素之二：影响 说出这些表现所带来的影响与贡献 表扬三要素之三：肯定 鼓励他、肯定他，告诉他为此你是多么高兴，跟他握手或拍拍肩膀，以此表示你对他们出色表现的肯定。 练习：表扬、肯定 情景1： 早上九点，打开邮箱，你收到了销售部小张连夜赶制的标书，邮件的发送时间是凌晨一点，快速阅览一遍后，你发现标书做的非常严谨、数据详实，而且排版专业、美观，尤其插图选择的非常好，有效提升了标书的品质。进公司的时候，你发现小张已经来了。 你决定表扬一下小张…… 情景2： 你发现新来的招聘主管工作非常仔细，在通知应聘人员面试时，不仅会详细告知所需携带的资料、面试时间、着装事宜，而且还给应聘者在面试前一天发短信提醒：时间、地址，所需资料。好几位应聘成功的新员工表示：对公司良好的第一印象，来自于新招聘主管。 你决定表扬一下新招聘主管…… 灵活运用表扬、肯定的几个技巧 对不同的下属区别对待 新员工、老员工区别对待；内向、外向区别对待；等 表扬的时机和内容一样重要 多数情况下表扬要及时；对容易骄傲、状态不稳定的人可沉淀一下 要注意其他人的感受 表扬的公正性很重要，切忌表扬过度，让被表扬人尴尬，或被孤立； 表扬的时候，不要同时点名或不点名批评他人，造成负面影响 留心挖掘表扬的行为 不要只等到有突出表现时，再表扬，要注意增大频率，表扬或肯定他人的频率最佳周期在一星期。 善于利用部门外资源的激励作用 例如：偶遇上级，把下属介绍给上级，并简介下属最近的突出表现 下属的朋友或家人来找下属，当面称赞下属等等 建立奖励百宝箱 例会表扬 公告表扬 培训机会 好经验分享 委以重任 升职加薪 做师傅 荣誉称号 奖金奖品 休息度假 动作肯定 请上级表扬 送礼物 请员工吃饭 小组研讨：分享你的好经验 禁止什么就批评什么 管理者应是一面镜子！ 必须对团队绩效和成果担负起责任，遇到问题不指出，看见错误不批评，就是对团队其他成员的不公平。 批评有一定的敏感性 有些管理者不敢批评人，其实他们还没有把握好自己的管理角色定位，管理者应追求受人尊重，而非受人喜欢。 批评的意义在于使错误不再犯 批评指导的三个要素 指出行为 批评首先要指出行为，这是明确批评的对象，如果一味责备可能造成下属不满，使下属口服心不服，内心抵触，造成后续更大问题。 注意：批评前把事弄清楚，把过程和原因弄清楚，做到对事不对人 说明影响 要明确给下属说明相应的行为造成了那些不利影响和后果，使下属意识到自己应该为此承担责任。 诚恳期望 批评不是目的，改进才是目的。在提出期望时，如果下属问题比较典型，心理压力很大，你还可以“现身说法”，诚恳的分享自己过去在职场中犯错误的经历和感受，以及如何吸收经验，改正进步的。 批评指导的更多技