薪酬与绩效管理chap6资料.ppt

人有了知识，就会具备各种分析能力， 明辨是非的能力。 所以我们要勤恳读书，广泛阅读， 古人说“书中自有黄金屋。 ”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识， 培养逻辑思维能力； 通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平， 培养文学情趣； 通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。 有许多书籍还能培养我们的道德情操， 给我们巨大的精神力量， 鼓舞我们前进。 * This study has identified some new and vital effects of collectivistic cultural values. Although there have been studies on the hospitality industry in Chinese communities in recent years, the effects of cultural values such as collectivism on such issues as human resource management, leadership, and employee turnover in these communities have remained unclear. Therefore, our findings should be useful for managers who are interested in succeeding in international human resource management. Particularly in East Asia, it would be useful to better understand how this cultural value may moderate the relationship among ethical leadership, leader–follower value congruence, and employee behavior and performance— especially intention to leave. （二）组织文化 1. 组织文化的概念及分类 组织文化是指一个组织在长期的生存发展中形成的，为组织多数成员共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。 （1）职能型文化 强调稳定性、可靠性和持续性，经营模式和市场的稳定性是至关重要的。工作职位和工作内容往往是依据职能、等级性线条组织起来的，组织的管理层级分明，权力和责任的链条清晰，决策职能和执行职能被严格区分开来。 非常强调专业化，专业技术人员受到重视，注重纪律、保障和命令，员工的流动性有限。 （2）流程型文化 关注的重点是顾客和质量。工作是围绕履行对客户的责任及持续不断地改善质量所需要的流程来设计。团队的工作方式占主导地位，决策是一个包含供应商、执行流程的团队和客户三方在内的过程，客户满意度是衡量员工工作绩效的关键因素。看重服务，并有着良好的团队合作意识。 （3）时间型文化 战略重点首先是灵活性、活跃性，其次是技术和客户的需要，最后才是可靠性和质量。 注重生产周期和创新的产品和服务，限制管理层级的数量，鼓励员工发展跨职能的多方面专业技能和素质。衡量组织绩效的依据更为动态，比如经济附加值，新产品或服务在市场上的竞争地位。 （4）网络型文化 往往是围绕新的产品、市场或者经营领域的开放而设计出来的，而不在于对这些开发出来的市场进行管理。 工作主要集中在完成特定的计划或者项目上，员工的角色要根据具体情况而定，并且只在项目存在期间有效。 2. 组织文化与薪酬战略 （1）职能型文化中的薪酬管理 薪酬的核心元素是基本薪酬，由于强调个人的专业化，在其薪酬方案中通常会包括数量较多并且跨度不大的工资等级。员工要想再这些薪酬等级中不断前进，需要自己的经营水平增长和技能改善。 内部公平性是建立薪酬等级的一个最主要的确保项目，可变薪酬或奖励方案一般只针对诸如销售部门或组织关键领导岗位上的人，而能够提供长期保值和职业导向的福利对该组织十分重要。 （2）流程型文化中的薪酬管理 该文化下的内部公平性更多着眼于团队之间的比较而不是个人之间的比较。员工的薪酬增长取决于自身的绩效表现和掌握新技术及新能力的情况。 并不突出强调个人的专业化，其薪酬范围或薪酬等级更宽一些，通常会大面积的用奖金来对绩效奖励。 （3）时间型文化中的薪酬管理 并不强调长期的关系，对于内部公平性强调很少，而更关注薪酬水平外部竞争性。 通常倾向于基于项目使用奖金计划，往往是阶段性的。基本薪酬通常被划分为数量较少但范围较宽的薪酬宽带而不是数量很多的薪酬等级。 （4）网络型文化中的薪酬管理 很少关注内部公平性，更多关注竞争性的市场工资率