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效益与边界：绩效管理在组织人力资源管理中的作用 绩效的管理与绩效的研究 1、对绩效管理研究与实践的认识 人力资源管理，特别是绩效管理，能给公司带来什么： 积极有效的业绩行为表现（Huselid,1995; Harris Ogbonna, 2001） 生产力的提高（MacDuffie, 1995; Fox et.al, 1999） 良好的客户服务（ Fox et al., 1999 ） 改善组织效益（Becker Gerhart, 1996） 提升公司价值（ Huselid, 1995） 公司财物的可观回报（ Becker Gerhart, 1996; Fox et al., 1999 ） 保障公司的竞争力与生存（Welbourne Andrews, 1995） 2、怎样认识人力资源管理与绩效管理 研究者在人力资源管理的问题上已经讨论20年了，但关于人力资源管理的许多问题仍然没有准确的答案 (Keenoy and Anthony, 1992；Legge, 1995 ；Philip Worsfold，1999) 在现有的研究文献中，大多数内容是探讨、阐述一些新的模型，但在验证这些模型的研究上，以及管理实践的经验上，人们的结果与实践手段是多种多样的 这种状况，在绩效管理的研究与实践上，也不例外 3、关于人力资源管理研究的两个热点 以往的组织人力资源管理问题有两个研究较多的课题： 绩效管理：促进组织绩效是与组织发展的根本目的一致的一种努力行为，绩效提高显然与工作分析、薪酬、激励、公平等因素是相关的 学习：涉及到人力资源状况的改变，包括像组织的问题解决、组织变革与发展、组织结构设计、授权管理与人力资源的开发等 在这两个问题的研究上，组织与员工关心的问题是不同的，因此，研究者的分析问题的角度也是有差异的 4、绩效管理的研究结果 通过人力资源管理可以有效地促进组织绩效提升，已经得到人们广泛认可 (Harel Tzafrir, 1999; Wright et al., 2003) 人们普遍接受的影响绩效的人力资源管理原则与方法包括： 组织内部的职业发展机会 规范的培训体系 考核与评估的测量 利润的共享与分成 雇佣稳定与安全 沟通与信息交流渠道 职务分析与设计 5、基本的理论模型 6、绩效管理成功的保障条件 （二）对组织绩效活动的分析 1、企业业绩在哪里寻求？ 2、组织绩效的指标确定 通过对美国的300余家企业的调查，只有27%的绩效评估标准是关于财务方面的；其余73%的内容是关于产品质量、顾客满意度生产率、工人情况、市场指标等各方面 正如韦尔奇提到：“我们总是说，如果我们有三个标准，那它们就是员工满意度、顾客满意度、和现金流量。如果到最后你的钱箱里还有钱，它总会起作用；如果你有较高的顾客满意度，那么你就会取得更多的市场份额；如果你有较高的员工满意度，生产率就会提高；如果你能获得现金，那么你就会知道一切都还顺利” 3、对顾客满意度的分析 有效的顾客满意度评价应该注意不断增加评估的复杂度 追踪顾客的投诉，寻求重复购买的期望，了解产品推荐意愿，发展顾客忠诚度计划等 对顾客追踪的方法包括： 直接询问顾客 对购买习惯跟踪 明确经朋友推荐后来购买的新顾客的比例 谨慎的价格变化 4、员工满意度分析 研究证明在员工满意度、员工忠诚度、企业整体绩效之间存在密切关系 通常，企业利润的12%可以通过对员工工作满意度的程度来解释；25%的生产率变化是由于员工的满意度的改变造成 应该说，员工的敬业程度与满意度是预测企业绩效的重要参照标准 5、智力资本评估分析 企业之间的竞争已经不局限于有形资产的竞争，已经开始在人力资源方面的竞争 公司的市场资本可以分为财务资本、智力资本；智力资本由是由人力资本与结构资本构成，其中，结构资本反映了消费者资本与组织资本 决定组织绩效的关键因素是组织资本，它由创新资本与过程资本构成，特别是创新资本就是智力资本的反映，这是组织无形资本的重要因素 对无形资本的管理，包括认识员工的平均年龄、平均服务时间、领导岗位人数、授权水平；以及对员工的教育投资、员工的能力状况等 6、对供应商的绩效评估分析 对供应商的绩效评估标准，一般包括质量、成本、交付、合作关系和整体情况 对供应商的组织领导能力、人事管理、政策与战略、资源、处理过程、员工满意、顾客满意、社会影响、公司业绩等，都应该有所考查 必须承认供应商并不是对我们具有同等重要的意义 （三）对绩效管理的效果的认识 1、组织绩效考核的效果 普华永道公司的研究证明，在公司的绩效评估中，目前的公司的表现是不能令人满意的，其中，存在的主要问题包括： 问题 存在的程度（%） 研发生产率 47 智