第三章人力资源管理法律环境.ppt

五、其他一些对策研究 完善三方机制 促进劳动关系和谐 提高办案效率 Human Resource Management 第三章 人力资源管理法律环境 Human Resource Management 美国《公平就业机会法案》的有关内容 中国人力资源法律体系的构成 本章重点： 中美两国在人力资源法律方面存在的主要差异 中国加入WTO后应如何应对人力资源法律方面的挑战 Human Resource Management 第一节 美国公平就业机会法律 社会价值观的改变 政府角色的调整 世界经济竞争的日益强化 Human Resource Management 背景 公平就业法案的部分内容 1991年重新修订《民权法案》 1978年的《怀孕歧视法案》 1963年的《公平报酬法案》 1965年的“第11246令” 1967年的《雇佣年龄歧视法案》 1990年的《美国残疾人法案》 1964年的《民权法案》第七章 其他法案及各州法律 Human Resource Management 该法案规定,不能因种族、肤色、信仰、国籍等对雇员进行歧视，不能在雇佣、解雇、提升、调动、薪酬管理、培训计划等任何一个就业条件上进行歧视 1964年的《民权法案》第七章 Human Resource Management 歧视的定义:对歧视对象的有意识的行为(差别性对待)和无意识的行为(差别性影响)均构成非法的就业歧视 雇主必须允许孕妇工作到确定会影响工作成绩时才停止工作，并在分娩后回到原岗位工作。 该法案规定，严禁雇主在提供假期、病假、及健康福利方面歧视怀孕妇女。 Human Resource Management 1978年的《怀孕歧视法案》 该法案规定，雇主不能在要求相同的技能、努力和责任的工作条件下，对相同的工作因性别不同而支付不同的报酬。 该法案的公平报酬规定主要是反对在男女同工不同酬的现象 Human Resource Management 1963年的《公平报酬法案》 该政令严禁联邦政府的承包商、分包商以及与联邦政府签订建设性合同的雇主因种族、肤色、宗教、性别、国籍等不同而对雇员进行就业歧视。 Human Resource Management 1965年的“第11246令” 该法案规定:40岁以上的雇员不能因为他们的年龄而受到就业歧视 由于老年员工工资一般较高,企业裁员时优先考虑裁去老年员工,该法案保护了老年员工的就业机会。 Human Resource Management 1967年的《雇佣年龄歧视法案》 禁止歧视的对象: 符合工作资格的残疾人 禁止歧视的内容: 合理的便利条件: 工作申请程序、雇佣、发展或解雇、薪酬、培训等 雇主必须为残疾员工提供合理的便利条件 Human Resource Management 　　第六章　人力资源获取后的录用 1990年的《美国残疾人法案》 提供一些纠正措施以消除性骚扰和有意识的就业歧视 更加严厉界定差别性对待和差别性影响的概念 扩大修订前《公平就业机会法案》的相关法规条款的范围 Human Resource Management 1991年重新修订《民权法案》 41个州和2个区制订了与《民权法案》相同的公平就业法律 美国各州都成立公平就业委员会 Human Resource Management 　　 其他法案及各州法律 公平就业机会法案的执行 公平就业机会委员会 联邦合同执行程序办公室 联邦法院 反歧视行动计划及其执行 Human Resource Management 执行机构 公平就业机会委员向联邦法院起诉 工作中发生歧视行为 向州或地方公平就业机构提出控诉 向公平就业委员会提出控诉 向雇主发出控诉通知 州级或地方机构调查 州级或地方机构裁决 原告不服 180天 公平就业委员会调查 公平就业委员裁决 没有合理的控诉依据 发现合理的控诉依据 开始做调停的努力 各方意见不一致 10天 公平就业委员会解除控诉 个人可以使用自己的律师起诉 各方达成一致意见并签署正式的同意书 公平就业机会委员会决定不再起诉，向原告发布“起诉权利书” 尽可能在提出控诉后的120天内 裁决后的300天内或 歧视行为发生后的300天 公平就业机会委员会控诉步骤和行动 联邦合同执行程序办