激励方式的新视角——权变激励.pdfVIP

第l9卷第6期 广东行政学院学报 V0I．19 No．6 2007年l2月 Journal of Guangdong Institute of Public Administration Dec．2007 激励方式的新视角 权变激励 刘慧琼 (广东行政学院行政学系，广东 广州 510053) 摘要：传统激励理论以人的共性为出发点，忽视了不同个体间的差异性及情境因素的影响，激励效果较差。 权变激励针对个体特殊性和情境多样性，通过工作设计权变激励、福利与情境权变激励几种运行方式，以动态、 多维的新视角寻找激励结构中各种最佳匹配关系，从而优化激励过程，提高激励的有效性。 关键词：传统激励理论；权变激励；权变激励运行方式 中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1008--4533(2007)06^_0077 4 传统激励理论可概括为内容型激励、过程型 或对生理需要还不满足的个体一昧强调精神激励， 激励和行为改造型激励三种类型。内容型激励理 显然都不能取得预期激励效果。弗鲁姆的期望理 论着重对行为产生的原因，即激励的起点和基础 论将目标效价和期望值作为两个自变量，但不同 进行研究。内容型激励理论主要包括马斯洛的需 个体对这两者的衡量与判断显然存在较大差异性， 要层次论、戴维 ·麦克利兰的成就激励论和赫茨 且科学目标的定位也需根据具体情境，考虑各种 伯格的双因素理论。过程型激励理论着重对行为 制约目标实现的不同因素。亚当斯提出的公平理 目标的选择，即动机的形成过程进行研究。这种 论，由于信息不对称，个体较难获得客观的公平 类型的理论主要包括弗鲁姆的期望理论和亚当斯 感知，且该感知因人而异，并处于动态发展状态。 的公平理论。行为改造型激励理论重点研究如何 至于行为强化理论，对具有不同强化感受的个体 调整和转化人的行为。主要代表为斯金纳提出的 来说，相同强化物产生的激励效度也可能不同。 行为强化理论。该理论重视通过改造组织环境 实际强化效果要视被强化对象的状态、价值观、 (包括行为的外在目标和对行为结果的奖惩)来进 经验以及强化力度、强化环境而定。 行管理，以修正错误行为，或使积极行为不断得 由此可见，传统激励理论主要以人的共性为 到强化。 出发点，倾向于用一种模式和方法达到激励所有 上述几种传统激励理论从不同切入点提出了 个体的目的。这种相对固定、僵化的激励方式忽 具体激励设想。但是，无论内容型、过程型还是 视了不同个体间心理需求、行为和个性特征等方 行为改造型理论，均存在一定缺陷与不足之处。 面的差异性，也没有充分考虑激励环境、个人的 在内容型激励理论中，虽然马斯洛、麦克利兰等 成长与发展等偶在因素的影响，对在具体情境下 人提出了需要系统对个体行为激励的必要性，却 的激励效果缺乏评判参照，不能确保激励的有效 没有区分激励效度差异的条件。例如，面对不同 性。而有效解决这一难题的策略便是建构激励方 需要层次的对象，如何激励才最为有效。对于自 式的新视角，将权变理念引入激励领域，创立权 我实现的需要占优势的个体一昧进行物质激励， 变激励方式。 收稿日期：2007—O7一l4 作者简介：刘慧琼 (1977一)，女，江西于都人，广东行政学院行政学系讲师，主要研究方向为组织行为学、人事管理学、领导科学等。