新劳动法的影响与应对.ppt

* “无因辞职权”即为员工不需要任何理由可提前30天以书面形式向企业提出辞职请求。企业不得向员工收取违约金。唯一可约束的条件即为员工与企业因培训关系而有约定的服务期限 “有因辞职权”如企业出现第16页情形的，员工可随时提出辞职，企业不得以提前30天或违约金阻止 * 其中第3条依法概念除了是否缴纳外还需要足额缴纳。 每4条款规章制度的建立必须建立在合法的程序之上。 * (一)、试用期内如单位要求辞退员工的，必须举出有力的证据说明员工不符合或不能胜任岗位要求。否则不得解除劳动关系。此条款对企业招聘录用、岗位描述及考核等均提出较高的要求。目前有部分主管在招聘环节时不注重对候选人的考核，希望通过试用期再进行筛选，但新法实施后，对试用期解除权有了更高的要求。 1、企业对于每个岗位是否有明确的岗位要求、考核标准---此条款对公司的岗位说明书、职位描述、考核等制度有较高的要求 2、试用期满，不论企业转正流程如何，将自动转入正式合同期。违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 3、如需延长试用期的，需企业与员工协商一致并不超过合同期限所对应的试用期上限方可实施 (二)、此条款放大企业权利，可要求员工在本公司从业时不得参与其他兼职活动 (三)、违法解雇查处后将予以2倍的处罚 * 在有固定期限合同到期后，企业提出不续签或企业提出降低原合同约定条件的(职位、薪资等)，造成的员工不续签，企业均需付补偿金。只有在企业维持和提高原合同约定条件的，劳动者自愿不续签，可不支付补偿金。 * 1、对于普通收入员工来说，新法取消原补偿金最多不超过12个月的上限 2、对于高收入员工来说，有2个上限：职工月平均工资的3倍及上限12个月，此条对企业来说是利好消息 * 新法对劳务派遣形式设立较为严格的限制 企业对劳务派遣公司合作过程中，应起到监督作用，如有劳动纠纷发生，企业需要付连带责任。 * 1、管理意识的转变：新法主要体现对劳动者利益的保护，企业在新法中处于弱势地位。尤其是象我公司这样注重企业自身发展的同时也比较关注企业社会价值及公众形象，在新法实施后对公司内部各种管理机制、方法提出更高的要求，如果管理中出现漏洞，势必会引进不必要的麻烦给企业带来负面影响。另外，随着一些原来有利于企业的条款，如竞业限制范围、脱密期的取消等，都对我们未来公司机密管理提出了更加高的要求。我们迫切需要完善公司各方面的管理机制与制度，在此基础之上，针对公司大部分员工均以高素质人才进行人、性化管理 2、用工成本大大提高：新法实施后，企业在开发、使用及终止合同时均有不同程度的成本要求，员工在公司满十年或连续续签2次合同后即可要求无固定期限合同、员工离职成本也有显著提高，故给企业带来巨大的用工成本。所以企业更加需要人尽其用，充分发展每个员工的作用，同时在人员扩充时也应有所控制与长远的考虑。 3、违法成本加高：新法对违法解雇、试用期管理等方面对企业提出较高的要求，同时也进行了严格的约束与处罚规定。如企业触犯条款，均将受到重罚 4、用工难度的增加：新法从方方面面对企业合法管理提出了高要求，合法是企业管理的基础 5、用工风险加大：员工辞职权的扩大化、商业秘密保护的减弱对企业来说均存在较大的用工风险，因此更加需要有完善的管理机制、强化技术手段加强保障，以避免用工不当带来的风险 6、用工规范性加强：劳动合同的订立、社会保障的依法缴纳等 7、用工方式的转变：劳务派遣形式在新法中受到较大限制，给劳务公司及企业均提出较高的要求；相比之下，较推行非全日制用工和专业外包的用工形式。对于企业来说，为了避免以上用工成本风险等，可以尽量使用外包等形式 8、劳动争议增加：自明年1月1日起实施新法后，各种工会组织将会加大宣传力度，使劳动者树立维权意识，且届时将处于新法与旧法交替时期，故将会出现较多劳动争议问题 9、人才竞争加剧：脱密期的取消、辞职权的放大、以及对服务期约定的严格条件，对于企业来说原来能保留核心骨干员工的方法已不再适用，故企业在保留此类人员时需要做出更多软性的、人文的方式与手段，给人才竞争带来较大的考验 10、异地管理统一：关联企业、分支机构要因地制宜，分门别类，不应完全统一 新《劳动合同法》与现行立法的比较、分析 及应对策略 江三角律师事务所 劳动法苑 主讲人： 陆敬波 主任律师 浙江省对外服务公司 第一部分：总揽 一、《劳动合同法》（三审）的总体变化 二、《劳动合同法》（三审）的整体特点 三、《劳动合同法》及相关法的立法趋势 一、《劳动合同法》（三审）的总体变化 1、变化幅度：大。 2、变化内容：多。 3、